Oehle-FreyaViele Betriebe blicken aktuell mit Staunen auf die frische, dynamische Start-up-Szene. Die Jungunternehmen setzen nicht nur verdammt schnell neue Ideen um, sondern sind oftmals auch noch für gesuchte Nachwuchstalente besonders attraktiv – so wie die vidiventi GmbH mit der Shoppingwebsite spottster.com. Was ist das Erfolgsgeheimnis hinter dieser Anziehungskraft von Start-ups? Und was lässt sich davon auch auf etablierte Unternehmen übertragen? Wir sprachen mit der spottster-Gründerin Freya Oehle, die als Keynote-Sprecherin zur Messe Zukunft Personal 2015 kommt. 

Frau Oehle, Sie sitzen in Hamburg, St. Pauli. Wie sieht es denn bei Ihnen im Büro so aus – die klassische Garage?

Nein (lacht), aber die Phase haben wir auch durchlaufen. Zuerst war es das elterliche Wohnzimmer, dann das Kellerbüro mit Stangen vor den Fenstern. Nun sind wir in einem Altbau im 1. Stock – es war uns wichtig, dass das Büro eine wohnliche Atmosphäre hat. Es ist recht offen, aber kein klassisches Großraumbüro. Es gibt größere Tische, an denen man in Gruppen zusammensitzen kann. Außerdem haben wir hier Spielzeug und Sofas. Neben einem ganz normalen Konferenzraum ist das Büro sehr teamorientiert gestaltet. Von jedem Mitarbeiter, der mal im Unternehmen war, hängt ein Bild im Fotorahmen an der Pinnwand. Es gibt ein großes To-do-Board, so dass jeder jederzeit sieht, woran die anderen arbeiten und was der aktuelle Stand ist.

Sie bieten also funktionale, aber keinesfalls luxuriösen Büroräumlichkeiten und ein hohes Gehalt bekommt man in Start-ups ja auch eher nicht. Trotzdem schnappen sie bisweilen den etablierten Unternehmen den Nachwuchs weg. Was ist das Erfolgsgeheimnis von spottster?

Wir fragen unsere Bewerber immer, warum sie bei uns arbeiten wollen oder was sie auf uns aufmerksam gemacht hat. Da kommt heraus, dass sie über Facebook zum Beispiel den Eindruck gewonnen haben, dass es hier ein sehr offenes und schönes Team ist. Wir hören immer wieder die Aussage, „Ich möchte wirklich etwas machen, Entscheidungen mitfällen und Ergebnisse mitbestimmen“. Viele haben auf Konzern keine Lust, wenn sie da nur Hilfstätigkeiten machen sollen.

Wir haben vor Kurzem das erste Mal einen Mitarbeiter der Generation Y, der aber schon seit sechs Jahren arbeitet, von einer Festanstellung abgeworben, ohne dass wir einen Bonus gezahlt, sondern fast noch das Gehalt gesenkt haben. Er meinte, das Monetäre reize ihn so gar nicht. Die Generation Y wird manchmal etwas missverstanden. Es wird immer gesagt, die sind verwöhnt und wollen nicht arbeiten. Aber sie streben einfach nach Sinn und Spaß bei der Arbeit.

Deshalb das Spielzeug im Büro?

Ja, auch. Aber man kann damit im Team auch eine sehr freundliche Ablenkung schaffen. Als Gründer erlebt man eine permanente Achterbahnfahrt. Es ist immer alles unsicher, es kann an einem Tag richtig gut laufen und am nächsten extrem schlecht. Da hilft es, dass es hier nicht ganz so seriös ist. Man kann im Team immer Scherze machen. Wir haben zum Beispiel so eine Plüschratte, die schielt. Wenn alle wirklich schlecht gelaunt sind, schnappen wir uns das Ding und bauen irgendeinen Mist damit. Oder man setzt jemand mal aufs Bobbycar und fährt durch das Büro. Das hilft in solchen Situationen extrem.

Wie weit geht die Selbstbestimmung bei spottster?

Wir geben ganz klar vor, was wir von unseren Mitarbeitern erwarten. Als Gründer möchte man das Unternehmen schon so gestalten, wie man das im Kopf hat. Wir sagen, das brauchen wir und so soll es etwa aussehen. Aber mit diesem Rahmen lassen wir die Leute einfach loslaufen und ausprobieren. Wie sie zum Beispiel eine Kampagne strukturieren, ist ihre Sache. Uns interessiert das Ergebnis. Natürlich stehen wir im Entstehungsprozess für Fragen zur Verfügung, aber wir betreiben kein Mikromanagement, indem wir die Schritte vorgeben.

Jeder hat also seinen eigenen kleinen Entscheidungskosmos?

Sehr wichtig ist, dass die Mitarbeiter hier von Anfang an mit allen Kunden telefonieren. Ich habe einmal in einer Bank ein Industrial-Banking-Praktikum gemacht: Da durfte ich ein einzelnes Telefonat mit einem Kunden führen – und zwar nur, um einen Termin abzusagen, weil der eigentliche Ansprechpartner gerade keine Zeit hatte. Und dafür bin ich den ganzen Tag immer im Kostüm herumgelaufen. Mir hat man die Kundenkontakte einfach nicht zugetraut.

Wir sagen, ruf da an und wenn etwas nicht klappt, sag Bescheid. Das fördern wir auch ganz gezielt. Wenn wir merken, da ist jemand etwas schüchtern und kann das noch lernen, dann geht kein anderer mehr ans Telefon (lacht).

Wie reagieren Sie, wenn Fehler passieren?

Wir machen da schon ganz klar die Ansage, „Du, pass auf, das war großer Mist“. Aber auch: „Macht nichts, beim nächsten Mal, machst Du es besser.“ Es gibt bei uns nicht dieses große Belohnungs-, Bewertungs-, Bestrafungs-System, in dem eine schlechte Performance sich direkt negativ auf den eignen Aufstieg auswirkt. Dadurch, dass Fehler möglich sind, sind die Leute sehr viel sensibler. Die Mitarbeiter sind sich im Klaren, dass sie auch die Verantwortung haben und durch dumme Fehler Geld versemmeln. Das ist der große Unterschied zum Konzern.

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