Photo-W-Brickwedde-2_onlineDas Thema „Candidate Experience“ erfährt aktuell einen großen Hype und könnte so zum schlichten Modewort für hippe Personaler und Dienstleister verkommen. Doch was ist wirklich dran an dem Thema? Warum ist es für Personaler wichtig? Und worauf kommt es dabei in der Praxis vor allem an? Wolfgang Brickwedde, Director des Institute for Competitive Recruiting und Program Manager der Candidate Experience Awards DACH, der auf der Messe Zukunft Personal gemeinsam mit dem Veranstalter den Thementag „Candidate Experience“ organisiert (kostenfreie Tickets erhalten Interessierte mit Aktionscode ICRZP15 hier) gibt im Interview einige hilfreiche Tipps.

Wolfgang, das Jahr 2015 haben Blogger aus dem Recruitingumfeld zum „Jahr der Kandidaten“ erklärt. Du gehörst zum Initiatorenkreis. Warum habt Ihr dieses Thema gewählt?

Der Arbeitsmarkt dreht sich gerade massiv, in einigen Bereichen schneller als in anderen. Aber die Richtung ist klar: Wir bewegen uns von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Bewerbermarkt. Die Machtverhältnisse verschieben sich zugunsten der Bewerber. Vielleicht müssen wir uns sogar vom „Bewerber“ verabschieden oder dem Wort eine neue Bedeutung geben? Wenn Arbeitgeber mehr und mehr mit Hilfe von Active Sourcing nach Kandidaten suchen – wer bewirbt sich da bei wem?

Das Jahr 2015 wollen wir nutzen, um auf diese veränderte Beziehung zwischen Kandidaten und Arbeitgeber hinzuweisen, die Veränderung zu beschreiben und zu untersuchen. Schlechte Praxisbeispiele wie bei der Auszeichnung „Goldene Runkelrübe“ sollen sensibilisieren, gute Praxisbeispiele aus den Candidate Experience Awards (eine Anmeldung ist noch bis zum 31. Juli 2015 möglich) sollen Mut machen, neue Wege zu gehen, und Handlungsempfehlungen dahin aufzeigen.

Und ist das wirklich so neu oder warum gerade jetzt?

Wie der Bildungsmonitor 2013 zeigt, „knicken““ in diesem Jahr viele Verlaufslinien bei den Erwerbstätigenzahlen signifikant nach unten ab. Wer als Arbeitgeber bis jetzt noch nichts von der demografischen Entwicklung am Arbeitsmarkt erfahren hat, wird dieses Jahr vielleicht als „Zäsur-Jahr“ erleben und froh sein über ein paar Hinweise, Erklärungen und Hilfsvorschläge zur Bewältigung der aufkommenden Entwicklungen.

Candidate Experience brodelt als Thema bereits etwas länger, aber derzeit kann man schon von einer Art Hype sprechen – zum Beispiel wenn man sich die Google-Trends-Übersicht ansieht: Da geht die Kurve kontinuierlich nach oben. Somit hat das Thema nun genug Schwung, dass man auch das „Jahr der Kandidaten“ ausrufen kann. Denn uns ist eine qualitative Debatte dazu wichtig. Der Hype birgt die Gefahr, dass das Thema schnell mit vielfach überzogenen Erwartungen beladen wird und Trittbrettfahrer anzieht, die sich mit dem Begriff schmücken möchten. Der inhaltliche Mehrwert sinkt und das Thema kann die überzogenen Erwartungen nicht einlösen. Christoph Athanas hat diesen Mechanismus kürzlich gut auf seinem Blog in einem Beitrag zum Jahr der Kandidaten erklärt.

Was verstehst Du unter Candidate Experience genau?

Gerry Grispin, der demnächst gemeinsam mit Henner Knabenreich und mir den Thementag „Candidate Experience“ auf der Zukunft Personal eröffnet, hat den Begriff 2011 in einer Monografie definiert. Das habe ich 2011 ins Deutsche übertragen und ein wenig adaptiert – und zwar mit dem Wortlaut:

„Die Summe der Erfahrungen und Verhaltensweisen von Personen, die Interesse daran haben, bei einem Unternehmen zu arbeiten, mit dem tatsächlich erlebten Personalbeschaffungprozess, den Akteuren in diesem Prozess, und dem Unternehmen selbst als Arbeitgeber.“

Es geht dabei als kurz gesagt um die Erfahrungen, die die Bewerber während eines Bewerbungsprozesses machen. Das fängt schon an beim Personalmarketing, selbst wenn man noch gar nicht weiß, dass jemand sich bei dem Unternehmen bewirbt, und reicht bis zum Onboarding, also der Zeit zwischen Zusage und den ersten Tagen oder Wochen im Job. Insgesamt ist Candidate Experience die Summe aus Auffindbarkeit, Nutzerfreundlichkeit, Erwartungsmanagement, Verbindlichkeit und Wertschätzung. Arbeitgeber brauchen nicht nur schöne Schaufenster, sondern dahinter auch hübsche Ausstellungstische und Regale für die Waren, freundliche Verkäufer und eine gute Ausstattung im Laden. Es geht darum, sich als Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil im Talentmarkt zu erarbeiten.

Wer hat den Begriff eigentlich erfunden oder zuerst verwendet?

Gerry Crispin habe ich gefragt, ob er einer der Väter der Candidate Experience sei. Er meinte dazu nur scherzhaft, alt genug wäre er ja. Gerry ist jedenfalls einer der ersten gewesen, die das aufgenommen und nach vorne getrieben haben. Es gibt Personen in den USA, die das mit angestoßen haben, sich aber heute nicht mehr so stark mit dem Thema beschäftigen. Wer genau den Begriff erstmals verwendet hat, ist unklar, aber er ist  jedenfalls aus der Customer Experience abgeleitet. Das Konzept ist im Produktmarketing schon 15 oder 20 Jahre alt.

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