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Foto: Eric Bailey – pexels.com

Die fortschreitende Digitalisierung in der Arbeitswelt ist ein Treiber für eine neue Wissensökonomie: Wo früher Menschen „einfach“ mit Maschinen interagiert haben, dominieren heute Multimediasysteme. Interne und externe Vernetzung sowie teamorientierte Organisationsstrukturen werden deshalb wichtiger. Dieser Übergang zur Wissensökonomie vollzieht sich parallel zum demografischen Wandel – eine Tatsache, die Personal- und Wissensmanager vor komplexe Herausforderungen stellt. Die zentrale Zukunftsfrage lautet: Wie können Unternehmen Wissens-, Fähigkeits- und Begabungspotenziale der Mitarbeiter zukünftig besser nutzen? Und wie halten sie das Wissen der „Silverager“ in den Organisationen?

Bei Janssen-Cilag, einem Pharmaunternehmen, das in diesem Jahr vom Demographie-Netzwerk ddn und GPTW (Great Place To Work) mit dem Sonderpreis Demografie ausgezeichnet wurde, läuft das Projekt „Silverpreneure“. Beschäftigte zwischen 50 und 60 Jahren kommen in Projektgruppen zusammen, um Lebenssituationen und Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu reflektieren und neue Herausforderungen zu finden. Mal arbeiten sie in Kleingruppen oder auch begleitet durch einen externen Coach. Die Gruppen entscheiden, welches Thema sie in der Schlusspräsentation vor der Geschäftsführung präsentieren. Themen sind zum Beispiel Mentoring oder die Zusammenarbeit zwischen den Generationen. Denkbar ist ebenso, diese Altersgruppen am Thema Digitalisierung des Lernens und den Auswirkungen für ältere Beschäftigte arbeiten zu lassen. So werden die Teilnehmer zu Botschaftern des demografischen Wandels.

Beispiele wie diese gibt es inzwischen einige, zum Beispiel über das INQA-Audit Mentorenprogramm. Und die Notwenigkeit dafür ist offensichtlich: Bis zum Jahr 2030 fehlen uns in Deutschland 6,5 Millionen Fachkräfte, bei einer jährlichen Zuwanderung von 200.000 Migranten sind es immer noch 4,5 Millionen, bei 400.000 Zuwanderern 2,5 Millionen, so die Ergebnisse der Studie Arbeitswelt 2030 der Bosch-Stiftung aus dem Jahre 2014.

Die erfreulichen Zahlen der Zuwanderung lösen das Problem der fehlenden Fachkräfte allerdings nicht vollständig, denn zeitgleich zu den demografischen Schrumpfungs- und Alterungsprozessen entsteht die globale Wissensgesellschaft. So wird in der EU der Anteil von Arbeitsplätzen, für die ein höheres Bildungsniveau gefordert wird, zwischen 2006 und 2020 von 25,1 Prozent auf 31,3 Prozent steigen; auch der Prozentsatz von Stellen, für die mittlere Qualifikationen notwendig sind, wächst Prognosen zufolge von 48,3 auf 50,1 Prozent. Dies entspräche 38,8 bzw. 52,4 Millionen angebotenen Arbeitsplätzen für hohe bzw. mittlere Qualifikationen (EU-Kommission 2009).

Somit können es sich zukünftig Betriebe kaum leisten, ältere Beschäftigte zu ignorieren. Insbesondere die Frage, wie das Wissen ausscheidender Mitarbeiter rechtzeitig im Unternehmen gesichert werden kann, rückt in den Blickpunkt. Ein Schlüssel zur Lösung ist die Etablierung von Lernpartnerschaften im Unternehmen, um das Wissen in Bewegung zu halten.

Lernpartnerschaften zwischen Jung und Alt funktionieren besonders gut, wenn sie auf ein lernförderliches Umfeld treffen. Dies beinhaltet zum Beispiel, dass Älteren die Lernfähigkeit zugetraut wird, das zu erlernende praxisrelevante Wissen an den vorhandenen Kenntnisstand angepasst ist und eine positive Feedbackkultur zu Lernerfolgen im Unternehmen besteht. Ältere und jüngere Mitarbeiter verfügen über unterschiedliche kognitive Qualitäten, die sich sehr gut ergänzen.

Eine weitere Anwendung des intergenerativen Wissens-und Erfahrungstransfers liegt in der Nachfolgeplanung. Bereits einfache Instrumente wie eine Altersstrukturanalyse schärfen frühzeitig den Blick für die Notwendigkeit einer Nachfolgeregelung. Wird das Wissen rechtzeitig gesichert, verlaufen F+E-Projekte, Auftragsabwicklung oder logistische Prozesse in Lernpartnerschaften eher störungs-und reibungsfrei. Besonders erfolgreich sind Lernpartnerschaften, wenn sie durch ein Mentoring-Programm begleitet werden. Damit können der ältere Kollege (Mentor) und der jüngere Beschäftigte (Mentee) lernen, mit welchem „Werkzeugkasten“ sie den gegenseitigen Lerntransfer am besten vermitteln. Die Beteiligen sollten dabei auch Mentoringbeziehungen aufbauen, indem sie Gesprächs- und Fragetechniken oder auch Storytelling nutzen. Sie müssen lernen, was eine gute Geschichte zur Wissensweitergabe auszeichnet.

Wie sich das Wissen der Digital Natives mit dem der Digital Immigrants sinnvoll verbinden lässt, ist auch Thema auf einer Podiumsdiskussion der Messe Zukunft Personal: am 16.09. um 13 Uhr im Rahmen der INQA-Thementage: Neben mir sind Prof. Dr. Christoph Igel, Direktor vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz, Bernd Altgen, Vorstandsvorsitzender der VR-Bank Nordeifel, Dirk Meyer, Geschäftsführung Bildung, Wirtschaft, Arbeitsmarkt der BAVC, und Reimund Overhage, Referatsleiter des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, mit dabei.

Über den Autor

Kast_webRudolf Kast, Inhaber der Personalmanagementberatung KAST.DIE PERSONALMANUFAKTUR, ist Vorstandsvorsitzender des Demographie-Netzwerks (ddn) und Themenbotschafter „Wissen & Kompetenz“ der Initiative Neue Qualität für Arbeit des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (INQA). Als langjähriger Leiter Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung der SICK AG (bis 31.12.2010) hat er sich auf strategiewirksame Personalarbeit und die operative Umsetzung spezialisiert. Zudem wirkt er als Mitglied des Fachbeirates der Personalwirtschaft und als Lehrbeauftragter an der Dualen Hochschule in Lörrach im Master-Studiengang Personalmanagement.

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