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Blogparade #HRLab #arbeitenviernull: Wer, wenn nicht HR?

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© Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Drei Wochen vor der Messe Zukunft Personal haben wir zur Blogparade #HRLab aufgerufen – und eine tolle Resonanz darauf bekommen. Worum ging es? Um arbeiten 4.0 bzw. die Frage, ob wir im Zuge der digitalen Transformation Arbeit völlig neu denken müssen. Außerdem hat uns interessiert, ob Unternehmen mehr Experimentiergeist entwickeln müssen und wenn ja, wie das gehen kann. Dabei ging es uns vor allem um die Rolle von Personalern – also um die Möglichkeiten von HR, zu „Experimentieragents“ im Sinne einer neuen Arbeitswelt zu werden. Um es gleich vorwegzunehmen: Die Beiträge zur Blogparade umfassen das komplette Meinungsspektrum dieser Fragestellung. Doch schauen wir uns genauer an, was die Blogger zu dem Thema beizutragen hatten.

Müssen wir Arbeit völlig neu denken…?

Die Antwort auf diese Frage fiel mehrheitlich mit „Ja, aber“ aus. So fragt Ilona Orthwein weiter: Kann das erreicht werden? In der Realität regierten oft verkrustete Strukturen. Die VUCA (volatil, ungewiss, komplex und mehrdeutig) gewordene Arbeitswelt erschwere nicht nur den Übergang zur erfolgreichen Digitalisierung, sondern habe auch andere Nebenwirkungen – Stichwort Krankenstand. Was ist eigentlich „arbeiten 4.0“?, fragt Silke Glüsenkamp und empfiehlt dazu den Input von Gunter Dueck. Stefan Bleses beschreibt die neue Arbeitswelt der Digital Worker, in der Organisationen zu Plattformen mutieren. Wolfgang Hanfstein skizziert eine kurze Geschichte vom Web 1.0 bis zum Web 4.0. Der Veränderungsdruck sei demnach da, sollte aber nicht in Veränderungspanik münden.

Melanie Vogel liefert ein paar vorab-Zahlen aus der Umfrage „HR Future-Trends“ von Futability. Demnach stuft ein Drittel der befragten HR-Abteilungen „Industrie 4.0“ als bedrohlich ein bzw. hat von dem Thema noch nie etwas gehört. Deutlich wird auch, dass parallel zur Digitalisierung der demografische Wandel ankommt, viele Unternehmen aber unvorbereitet trifft.

Die Digitalisierung geht nicht mehr weg, meint Stefan Döring. Es bedürfe in den Personalabteilungen einer Auseinandersetzung mit den Trends der Arbeitswelt 4.0: denn nur dann kann HR Angebote machen. Doch es werde aktuell ein Idealbild des Arbeitens skizziert, was in der Praxis schlicht (noch) nicht möglich sei. Arbeitswelt 4.0 sei nicht überall gleichermaßen realisierbar: Vor allem für den öffentlichen Dienst stelle sich die Frage, inwiefern sich neue Arbeitsmodelle (flexible Arbeitszeiten) aus Unternehmen überhaupt übertragen lassen.

und bereit sein, einiges auszuprobieren?

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© Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Sich mit Trends und Hypes des Marktes auseinander setzen – ja, aber kritisch: Eine provokative Gegenposition zum „arbeiten 4.0“ bezieht Persoblogger Stefan Scheller: Unternehmen und Personaler, die sich lange genug gegen den Trend der New Work stellten, würde am Ende als Sieger auf das Podest steigen. Großes Bohei um die Generation Y und Z bringe wohl kaum etwas, wenn sich die beiden Generationen laut aktueller Studienlage in ihren Wünschen diametral widersprechen – zum Beispiel bei der Arbeitszeitflexibilisierung oder in Sachen variable Gehaltssysteme. Da sei es doch manchmal klüger abzuwarten, als jedem Trend hinterher zu jagen.

Auch Dr. Bernd Slaghuis fordert statt dem momentanen Wirbel um die Digitalisierung der Arbeitswelt inklusive der Rolle von HR mehr strategische Weitsicht. Unser menschliches Betriebssystem lasse sich nicht mal eben so ratzfatz umprogrammieren oder weiterentwickeln wie eine Maschine. arbeiten 4.0 dauere – vielleicht sogar Generationen. HRler müssten keine Strategie-Experten sein, sondern deren Fach-Berater – und dafür an die Hand genommen werden.

Stefan Bleses sieht das anders. Sein Appell: Gründet schnell ein HR-Lab um die Rahmenbedingung für HR 4.0 zu schaffen, sonst kommt ihr eines Morgens zur Arbeit und Eure HR gibt es nicht mehr.

Die Zeit der Entscheidung hält auch Guido Bosbach für gekommen: Entscheidung zwischen „Reinventing HR“ und „Kill HR“, für oder gegen HR bzw. für oder gegen arbeiten 4.0. Und zwar nicht deshalb, weil wir gut vorbereitet sind, sondern weil die bisher so erfolgreich genutzten Entscheidungs-, Struktur und Managementprinzipien nicht mehr greifen. Das habe auch seine Interviewreihe „ArbeitsVisionen2025“ ergeben. Fazit: HR muss Grenzöffner statt Zollbeamter werden. Sachbearbeiter sind vom Aussterben bedroht.

Lernkonzeptionen mit zunehmender Selbstorganisation und -verantwortung der Lerner haben laut Werner Sauter zur Folge, dass die heutigen Personalentwickler entweder ihre Rolle verlieren oder sich zu Kompetenzmanagern wandeln.

Wie können Unternehmen mehr Experimentiergeist entwickeln?

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© Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Die beschriebenen Trends erfordern, so  Werner Sauter, keine isolierten Experimentierlabore. Vielmehr müssen die ganzen Unternehmen zu Veränderungsprojekten werden, in denen die Strukturen und Prozesse sowie die Denk- und Handlungsweisen aller Mitarbeiter und Führungskräfte sich grundlegend entwickeln. Arbeiten und Lernen wachsen dabei laut Sauter wieder zusammen.

Waren neue Lernformen und die Digitalisierung des Wissens und der Weiterbildung bis vor kurzem noch die Steckenpferde innovativer Personaler und der sogenannten „Learning Evangelists“, so ist das Thema heute ganz oben auf der Agenda der klassischen HR angelangt, erklärt Wolfgang Hanfstein.

Eine Best-Practice-Logik sei nicht dafür geeignet, ausgetretene Pfade zu verlassen, erklärt Dagmar Dörner. Nach Rezepten suchen, die man per copy & paste in die bestehende Struktur einfügen kann, sei so ziemlich das Gegenteil von Innovation. Aufgabe der Personaler sei es vielmehr, die vorherrschende Unternehmenskultur auf Innovationstauglichkeit zu scannen. Der schlaue Personaler 4.0 arbeite an der Kultur: Indem er eine Art Rückbau betreibt, nach und nach entrümpelt. Erst wenn das passiere, könnten Experimente gedeihen.

Das ist eine Mammutaufgabe, für die es zudem keine Blaupause gibt, meint auch Sven Hennige. Er bringt mit der Kreativagentur „Dark Horse“ und dem Online-Händler Zappos Beispiele von Unternehmen, die sich auf den Weg gemacht haben – und verschweigt auch die damit einhergehenden Probleme nicht. Innovative Konzepte für die Arbeit 4.0 seien eine Chance für HR, denn hier laufen laut Hennige die Fäden zusammen. Sein Tipp: eine konsequente Weiternutzung von Daten aus Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterfeedback.

Wie werden Personaler und Recruiter zu „Experimentier-Agents“? Sind sie bereit dazu?

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© Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Die Assoziationen zum Thema „Experimentier-Agents“ fallen eher zurückhaltend bis ablehnend aus.  Dr. Bernd Slaghuis fragt: Sind wir als Folge der Ohnmacht und Ratlosigkeit schon längst im Experimentierstatus angelangt? Heute noch Personalverwalter und böse Fangfragensteller, morgen schon strategische Zukunftsforscher und Laboranten? Und die Mitarbeiter sind die Affen in diesem Experiment? Er habe dabei viele Bilder im Kopf, die ihm gar nicht gefallen…

Personaler als Experimentieragents – der  Gedanke ruft bei mir mehr negative als positive Assoziationen hervor, schreibt auch Silke Glüsenkamp: „HRler in weißen Kitteln stehen an ihren Controllpanels und steuern digital das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter, die verängstigt in Käfigen hocken und wimmern? Ich sehe schon die Demonstrationen vor den Personalbüros: Stoppt die Mitarbeiterversuche!“ Weg vom Verwalten hin zum Gestalten – das sei die Minimalforderung an die Praxis. Die Antreiber für arbeiten 4.0 sitzen an anderer Stelle in den Unternehmen.

Anne M. Schüller berichtet auf Berufebilder.de über das neue Berufsbild „interner Touchpoint Manager“. Die Aufgabe dieser neuen Berufsgruppe ist es demnach, eine kollaborative und vernetzte Arbeitskultur zu schaffen und zu fördern.

Wie kann HR die Transformation anstoßen, begleiten und weiterentwickeln?

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© Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Die Erwartungen an HR sind zu groß, so Stefan Döring. HR stehe oftmals der Dienstweg im Weg. Zu bedenken seien auch Ängste der Mitarbeiter – etwa im Zusammenhang mit Jobverlust – und die fehlende Bereitschaft der Mitarbeiter zu Verantwortung und Demokratie. Noch sei HR Verwalter. Personaler 4.0“ müssten mehr testen dürfen, inklusive der dafür notwendigen Fehlerkultur. Jannis Tsalikis und Ralf Junge fragen: „Wer, wenn nicht wir? HR? Wir brauchen immer weiter neue Anregungen und HR soll und muss sich weiter inspirieren lassen.“ Das heiße jedoch nicht, dass wir uns verrückt machen lassen müssen.

Thomas Eggert mahnt uns, auf dem Teppich zu bleiben: „Wir planen bereits das Raumschiff Enterprise aus Star Trek, sind aber noch nicht einmal zum Mond geflogen.“ Er fordert: Erst die Pflicht, dann die Kür. Es nütze nichts, wenn sich HR nur mit der Digitalisierung oder arbeiten 4.0 beschäftigt und selbst nichts dazu beitrage. So halten es auch die Freunde der Arbeitgebermarke:  Bei allem Mut und Interesse an den neuen Möglichkeiten, wie zum Beispiel dem Thema „Augmented Reality“ oder „Virtual Reality“ stelle sich die Frage: „Wozu das alles? Bringen diese Tools uns die Bewerber? Machen diese Tools aus Kandidaten Mitarbeiter? Wohl kaum!“

Wir bräuchten neue Handlungsspielräume und müssten uns mehr Offenheit und gelegentlich auch ein bisschen Anarchie erlauben, fordert Ilona Orthwein. Der Shareholder Value werde sich nicht verbessern, wenn wir weiterhin veraltete schwere Tanker durch den Ozean der Arbeitswelt 4.0 zu steuern versuchen. „Wenn sich eine Schlange häutet, dann bleibt es trotzdem das gleiche Tier“, konstatiert Uwe Sunkel. Wirklich innovativ wäre eine Grundsanierung oder besser noch, ein Neubau. Um eine Organisation umzubauen, braucht es HR-Manager mit Rückgrat, Konfliktbereitschaft und massiver Rückendeckung von ganz oben.

Problematisch sei, dass viele Situationen, in denen Fehler geschehen, nicht erprobt werden könnten, so Holger Antz. „Wir haben sehr begrenzte Möglichkeiten und große Ziele.“ Mit eben diesem Ungleichgewicht müssten auch Start-ups umgehen. Von ihnen könne man lernen, Ressourcen nicht zu verschwenden, Reibungsverluste zu minimieren, Kommunikation zu erleichtern, flache Hierarchien zu verwirklichen und auf Flexibilität zu setzen. Es brauche die Lizenz zum Experimentieren.

Und welche Projekte sind dafür geeignet?

Jo Diercks setzt dabei auf das nächste große Ding im Employer Branding: Unternehmenswert und -kultur. Denn kaum etwas laufe in Sachen Recruiting ohne „Cultural Fit“. Der recuitainment-Blogger hat sich mit seinem Unternehmen der Frage angenommen, wie man dieses schwierige Thema operationalisieren kann.

Gudio Bosbach nennt auch einige erfolgversprechende Ansätze: Insbesondere die Fähigkeit sich generations-, geschlechter- und herkunftsübergreifend offen auszutauschen und das Spezialgebiet von HR, unkonventionelle Kompetenzsets aufzuspüren und die Mitarbeiter so miteinander zu vernetzen, dass in der Zusammenarbeit neue, valide und werthaltige Ideen entstehen. Komplexitätsverständnis sei der Schlüssel um „Beziehungsmanagement zu Menschen“ (früher HR) aufzubauen.

Stimmen von der Zukunft Personal

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© Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Christian Scholz hat per Anhalter durch die Arbeitswelt bereits vor der Zukunft Personal einige Prognosen aufgestellt. Unter tobendem Applaus werde das Zeitalter der Digitalisierung ausgerufen, allerdings rasch auf die Forderung nach wirklich großem Big Data verkürzt, werde man eine Demokratisierung der Arbeitswelt fordern oder – je nach Redner – als unausweichlich ankündigen, werde das Zeitalter von New Work ausgerufen, in dem Mitarbeiter glücklich und mit sinnstiftenden Tätigkeiten ein geregeltes Aus- und Einkommen haben. Nun ja, aus meiner Sicht, lag er damit falsch. Die Betrachtung war doch deutlich differenzierter – siehe Stimmen zur Pressekonferenz und Nachbericht.

Das Besondere an arbeiten 4.0 ist laut Messebeobachtungen von Michael Rajiv Shah: Die Transformation bzw. der Wandel vollzieht sich auch ohne, dass der Einzelne gestaltet. Seine Beobachtungen stimmen hier für HR eher pessimistisch: So berichtet er von einer Session in der Blogger Lounge, in der kein Personaler sagen konnte (oder wollte), wie viele Besucher die firmeneigenen Karriereseiten erreichen. Es kommt also darauf an, nicht nur Technik einzukaufen, sondern ein Bewusstsein für die eigentliche Transformation zu entwickeln.

Es gibt einen Systemwettbewerb zwischen allen Unternehmen“, betonte der INQA-Themenbotschafter „Führung“ Thomas Sattelberger auf der Zukunft Personal 2015 in der Diskussion zum Thema „Demokratisierung von Unternehmen“. Das hänge auch damit zusammen, dass Deutschland immer innovationsmüder werde. Der deutsche Mittelstand habe signifikant an Innovationskraft verloren – 60 Prozent verglichen mit von vor 10 Jahren. Prof. Dr. Jürgen Kädtler, Direktor des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen (SOFI) stellt jedoch einen solchen Systemwettbewerb in Frage: Da brauche es eine kritische Masse an Unternehmen, die ein wirklich anderes Angebot (im Sinne von mehr Partizipation, Mitbestimmung, Demokratie etc.) bieten. Solange nur etwa 50 Unternehmen diese Nische besetzten, könnten sie damit nur Ideen- und Impulsgeber sein, aber kein veritables Gegengewicht zu den Großen darstellen.

Ob es einen Systemwettbewerb in diesem Sinne geben wird? Da stimmen die wenigen Blogparade-Beiträge von Personalern wie Stefan Scheller eher skeptisch.

Wir schließen uns zum Abschluss aber lieber dem Aufruf von Thomas Eggert an alle HR’ler an: Beteiligt euch an der Diskussion, nur daraus können wir alle gemeinsam lernen.

Sie möchten einen Praxis-Beitrag über Ihr Unternehmen in unserem Blog veröffentlichen? Dann schreiben Sie uns mit Ihrem Themenvorschlag an presse@zukunft-personal.de.

Alle Beiträge der Blogparade können Sie in unserem eBook nachlesen und downloaden.

 

 

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1 Comment

  1. Leider habe ich es verpasst, meine Zusammenfassung zur Zukunft Personal bei den Netzpiloten der Blogparade zuzuordnen. Deshalb jetzt hier nachträglich über die Seitenbande: http://www.netzpiloten.de/zukunft-personal-2015/

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