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Prof. Dr. Bertolt Meyer, Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Technischen Universität Chemnitz

Steter Tropfen höhlt den Stein: Prof. Dr. Bertolt Meyer, Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Technischen Universität Chemnitz, wird nicht müde, auf den hohen Nutzen der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz hinzuweisen. Denn Betriebliches Gesundheitsmanagement zahlt sich aus – auch in barer Münze. Dies müsse den Unternehmen immer wieder vorgebetet werden, so der Psychologe. Angesichts der politischen Schützenhilfe in Form des neuen Präventionsgesetzes ist er insgesamt „vorsichtig optimistisch“, dass Arbeitgeber künftig auch die psychischen Belastungen richtig einschätzen und konkret angehen. Allerdings werde aktuell zu viel Verhaltens-statt Verhältnisprävention betrieben, beklagt der Keynote-Speaker der Corporate Health Convention 2016 im Interview.

Laut DAK-Gesundheitsreport waren psychische Erkrankungen 2015 die dritthäufigste Ursache für Krankschreibungen. Sie verursachen zudem lange Fehlzeiten. Was glauben Sie: Stehen sie demnächst gar auf Platz eins?

Wenn die Entwicklung so weitergeht, kann das passieren. In den letzten zehn Jahren haben sich die Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen mehr als verdoppelt. Diese Zuwachsrate ist besorgniserregend. Sie ist viel höher als in allen anderen Diagnosegruppen, in denen die Krankheitstage entweder stagnieren oder rückläufig sind – Stichwort Betriebsunfälle. Deswegen erscheint es mir an der Zeit, dass wir hier groß angelegt gegensteuern.

Was bedingt aus Ihrer Sicht diesen Anstieg?

Die Ursachen für den Anstieg sind komplex. Zum einen handelt es sich um ein statistisches Artefakt: Noch vor zehn, fünfzehn Jahren haben Ärzte unspezifische Kopfschmerzen aufgeschrieben oder eine Kur verordnet, wenn jemand mit einem Burnout-Syndrom in die Praxis kam. Das passiert jetzt nicht mehr oder zumindest deutlich seltener. Ärzte und auch die Betroffenen selbst sind heute viel stärker für das Thema sensibilisiert. Die Leute sind also genauso krank wie früher, nur wird es jetzt richtig diagnostiziert.

Somit gibt es keinen Anstieg bei der eigentlichen Erkrankung, sondern nur bei der Zahl der diagnostizierten Fälle?

Das erklärt den Anstieg der Zahlen in dieser Diagnosegruppe. Zweitens: Es hat zu tun mit einer Wechselwirkung aus dem Wandel der Arbeit und der demografischen Entwicklung. Der Wandel der Arbeit – Stichwort Industrie 4.0 – führt dazu, dass Arbeit immer flexibler wird. Menschen müssen immer häufiger eigenverantwortlich Zielvorgaben erfüllen – selbst in „einfachen“ Berufen und Tätigkeiten. Dies und das muss dann und dann fertig sein und wie du das schaffst, bleibt dir überlassen. Das kann für einige Menschen sehr befriedigend sein. Untersuchungen zeigen jedoch, dass dies insbesondere für ältere Arbeitnehmer zusätzlichen Stress bedeutet und sie das Gefühl haben, den immer steigenden Zielsetzungen in Zukunft nicht mehr gewachsen zu sein. Wir laufen somit Gefahr, die ältere Generation abzuhängen. Weil es aber zugleich immer weniger junge Menschen gibt, führt beides zusammen zu einem Anstieg der psychischen Erkrankungen.

Warum kommen jüngere Mitarbeiter besser mit den neuen Arbeitsformen zurecht? Weil sie als Digital Natives gewohnt sind, den technischen Fortschritt für sich zu nutzen?

Vielleicht ist es auch ein bisschen eine Gewohnheitsfrage, aber ich glaube, dass nicht allein die Digitalisierung eine Rolle spielt. Wenn man sich genauer anguckt, wo psychische Erkrankungen gehäuft auftreten, stoßen wir zum Beispiel auf die Pflegeberufe. Hier kommen zwei Dinge zusammen – nämlich harte körperliche Arbeit und eine hohe emotionale Belastung bei steigendem Zeit- und Kostendruck.

Ich glaube, viele Arbeitsplätze sind nicht so gestaltet, dass die Leistungsfähigkeit über die gesamte Erwerbsphase hinweg dazu passt. Und wo es bisher vielleicht nicht so problematisch war, dass Leute mit 45 gehen und sich einen anderen Job suchen, da gibt es heute nicht mehr genügend Personal zum Nachrücken. Deswegen sind die Unternehmen heute auch stärker in der Pflicht, altersgerechte Arbeitsplätze zu schaffen, die man bis 65 ausfüllen kann. Auch im produzierenden Gewerbe, auch in den Pflegeberufen.

Da muss ich gleich einhaken: Wie kann das denn in der Pflege aussehen? Dass man die Hebemöglichkeiten verbessert oder Roboter hinzuzieht?

Die Japaner probieren das ja bereits aus. Ich glaube aber, man kann mit Psychologie mehr erreichen – Technologie kann höchstens ein bisschen zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung beitragen. Ein großes Problem ist der Zeitdruck und das Fehlen von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz. Darüber haben wir auch gerade eine Studie gemacht. Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz – ein guter emotionaler Draht zu den Kollegen und den Vorgesetzten – sind elementar wichtige Faktoren zur Prävention beispielsweise von Depression. Wenn aber immer weniger Menschen immer mobiler arbeiten müssen, funktioniert das nicht.

Stichwort Pflegedienste: Gucken Sie sich mal an, wie die Leute mit ihren kleinen Autos durch die Gegend flitzen. Die haben überhaupt keinen Kontakt mehr zu den Kollegen. Da muss auch die Arbeit an sich mal überdacht werden. In vielen Bereichen brauchen wir einfach mehr Leute – und mehr Geld, denn Arbeitskräfte sind nun mal teuer in Deutschland. Aber es kann kein Dauerzustand sein, dass eine Pflegekraft pro Tag bis zu zwanzig Leute anfahren muss. Da kann man ja nur kaputtgehen und da ändert auch eine gute Hebebühne nichts daran!

Dann ist bereits das Anforderungsprofil zu überdenken?

Genau. Und da sind wir auch bei meiner Kritik am Mainstream im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Ich war gerade letzte Woche wieder auf einer Tagung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Schweiz und in den Praxisbeispielen ging es fast nur um Verhaltensprävention – also darum, die Mitarbeiter irgendwie zu gesunden, gestählten Menschen zu machen. Tief gehende Verhältnisprävention im Sinne von Arbeitsgestaltung, realistische Anforderungsprofile, Arbeit, die so gestaltet ist, dass man dazu nicht 115 Prozent leisten muss, das ist aus meiner Sicht viel zu wenig Thema im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Da gehört es aber elementar mit rein.

Das wäre wohl eher eine gesellschaftliche beziehungsweise politische Aufgabe?

Ja, sicher. Man kann zwar viel schimpfen über die Politik, aber sie fängt an, sich zu bewegen. Ich sage nur Paragraph 5 Arbeitsschutzgesetz, nach dem – jetzt neu – die psychosozialen Belastungen Teil der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz sein müssen. Was übrigens von vielen Unternehmen noch gar nicht bemerkt oder noch nicht umgesetzt wurde….

Das neue Gesetz ist seit Jahresanfang in Kraft. Kommen Arbeitgeber ihrer Verpflichtung nicht nach?

Überhaupt nicht! Nein – überhaupt nicht ist ein bisschen übertrieben. Ich habe dazu auch keine repräsentativen Zahlen, sondern kann nur von meinen konkreten Erfahrungen im Umgang mit Unternehmen aus dem letzten Jahr sprechen. Ich kenne ein Großunternehmen, das behauptet, die psychosoziale Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Die machen das aber im Rahmen ihrer Arbeitsplatzbeurteilung durch Experten des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit. Als Psychologe würde ich gerne mal sehen, wie von außen beurteilt werden kann, ob jemand psychosozial belastet ist. Da werden die Arbeitsplätze nur nach Checklisten beurteilt: „Hat wenig Kundenkontakt, muss mittelmäßig schnell arbeiten, also nicht psychisch belastet.“

Wissen denn die Unternehmen, wie es richtig geht? Es ist ja auch viel Subjektivität im Spiel: Was den einen belastet, empfindet ein anderer positiv – wir hatten es ja schon davon.

Wenn wir die genauen Begriffe verwenden wollen, müssen wir von psychischer Beanspruchung sprechen, die eine subjektive Reaktion auf eine objektive Belastung ist. Mit anderen Worten: Menschen haben unterschiedliche Ressourcen und reagieren deswegen unterschiedlich auf Belastungen.

Bei den psychischen Belastungen ist nicht die Belastung als solche das Problem, sondern die resultierende Beanspruchungsreaktion, die sich aus der einwirkenden Belastung und den persönlichen Ressourcen verrechnet. Natürlich ist jemand, der durch eine schmutzige Scheidung geht, dünnhäutig und weniger stressresistent als jemand, bei dem zuhause alles im Lot ist. Das ist eindeutig etwas Subjektives. Aber wir schreiben das Jahr 2016! Das heißt, wir haben wunderbar validierte und zertifizierte Messinstrumente, mit denen man auch diese subjektiven Faktoren objektiv hervorragend erfassen kann. Ich verweise beispielsweise nur auf die Tool-Box der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, der BAuA. Da sind ganz viele Verfahren enthalten, die kostenlos von uns genutzt werden können. Aber an Fragebögen denken heute noch die wenigsten, wenn es um eine psychosoziale Gefährdungsbeurteilung geht.

Ein weiterer Keynote-Speaker der Corporate Health Convention, Martin König vom Versandhändler Otto, knüpft exakt hier an: Otto befragt alle Mitarbeiter regelmäßig mit einem standardisierten Fragebogen.

Das sind Entwicklungen, die gehen in die richtige Richtung. Ich wüsste auch wirklich nicht, wie man die Anforderungen des neuen Arbeitsschutzgesetzes anders erfüllen könnte als mit einer vernünftigen Fragebogen-Untersuchung.

Ich tue mich aber immer ein bisschen schwer mit einem „One size fits all-Ansatz“. Unternehmen sind so vielschichtig! Wir unterstützen gerade ein Energieversorgungsunternehmen dabei, ein Instrument für die psychosoziale Gefährdungsbeurteilung zu entwickeln. Da muss man schon sehr genau hingucken, was sind das eigentlich für Arbeitsplätze, was arbeiten da für Leute. Ich bin schon immer ein großer Freund davon, so was spezifisch für die Bedürfnisse eines Unternehmens und die dortigen Arbeitsplätze zu entwickeln. Aber gut, das ist vielleicht mein wissenschaftlicher Ansatz.

Die Wissenschaft soll ja durchaus eine Brücke von der Theorie in die Praxis schlagen.

Als angewandter Wissenschaftler ist das jedenfalls mein Selbstverständnis.

Eine ernsthafte Untersuchung ist aber zeit- und kostenaufwändig. Ich denke, kleinere Unternehmen sehen das Gesetz eher unter diesem Aspekt und schieben die Umsetzung vielleicht deshalb auf die lange Bank.

Da bleibt einem nichts anderes übrig als den Leuten immer wieder vorzubeten, dass sich das lohnt. Es gibt leider noch zu wenige Studien, die das öffentlich zugänglich belegen, aber ich weiß von mehreren Unternehmen, die schon mal eine Unternehmensberatung beauftragt haben, eine Kosten-Nutzen-Analyse für ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement zu erstellen. Bei einem Automobilhersteller ist dabei herausgekommen, dass sich ein investierter Euro in das Gesundheitsmanagement mindestens in fünf Euro, genaugenommen in fünf bis sechszehn Euro auszahlt, was vermiedene Arbeitsunfähigkeit etc. angeht. Es lohnt sich einfach!

Dann fragt man sich schon: Wieso geht das so schleppend? Es ist ja im ureigenen Interesse der Arbeitgeber, dem Gesetz nachzukommen?

Wahrscheinlich bin ich noch nicht lange genug in dem Business, um frustriert zu sein. Ich habe ganz ehrlich das Gefühl, dass die Adaptionsgeschwindigkeit zunimmt. Wir sind offenbar an der Stelle, wo der Leidensdruck in der Wirtschaft so groß ist, dass eine deutlich höhere Bereitschaft gegenüber den Vorjahren besteht, für ein gutes Betriebliches Gesundheitsmanagement auch mal Geld in die Hand zu nehmen. Durch die Veränderungen im Präventionsgesetz fließt zudem mehr Geld von den Krankenkassen für Präventionsmaßnahmen in die Unternehmen. Es sind eine Menge neuer finanzieller Anreize geschaffen worden. Ich bin da vorsichtig optimistisch, muss ich sagen.

 Interview: Petra Jauch, Pressereferentin von spring Messe Management

–Veranstaltungstipp–

Keynote-Vortrag von Prof. Dr. Bertolt Meyer:
Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Ansätze zur Erfassung und Förderung im Rahmen des BGM
Corporate Health Convention, Messe Stuttgart, Halle 4, Forum C,
Dienstag, 10. Mai, 16.15 Uhr bis 16.55 Uhr, Forum A

Über Prof. Dr. Bertolt Meyer
Prof. Dr. Bertolt Meyer ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Technischen Universität Chemnitz. Zuvor war er als Oberassistent in Sozial- und Wirtschaftspsychologie am Psychologischen Institut der Universität Zürich tätig. Er promovierte in Organisations- und Sozialpsychologie an der Humboldt-Universität zu Berlin, wo er auch sein Diplom in Psychologie erwarb.

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