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Foto: Zukunft Personal 2016 / Peter Porst

Arbeiten 4.0, Cloud Computing, IoT, Big Data, Social Networking, Sharing-Economy, künstliche Intelligenz, Robotik und Automatisierung – jede dieser Technologien verändert nachhaltig die Art und Weise, wie wir kommunizieren, interagieren und arbeiten. Disruptive digitale Geschäftsmodelle greifen etablierte Branchen an und stellen bewährte Geschäftskonzepte in Frage. Doch viele Manager denken immer noch traditionell, wenn es um „Digital Leadership“ geht – so lauten zumindest die Ergebnisse zahlreicher aktueller Studien. Doch keine Regel ohne Ausnahme: Anders ist dies zum Beispiel bei Google, wie Frank Kohl-Boas auf der Zukunft Personal erzählte.

Laut der Studie „Digital Leader – Leadership im digitalen Zeitalter“ von Crisp Research (im Auftrag von Dimension Data Deutschland) glaubt nur die Hälfte der Führungskräfte, dass die Digitalisierung eine hohe Relevanz für das eigene Unternehmen hat.

Anhand eines Reifegrad-Modells konnten sich die Teilnehmer der Studie auf einer Skala von Digital Beginner über Digital Leader bis hin zum Digitalen Visionär einordnen. Dabei unterscheidet sich die Selbsteinschätzung der Entscheider stark von den Ergebnissen des Modells. Etwa 40 Prozent der Befragten sehen sich selbst als Digital Leader, tatsächlich verfügen jedoch nur 7 Prozent über die entsprechenden Fähigkeiten. Die hohe Diskrepanz bestätigten beispielsweise auch die Studien der Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und die der Haufe Akademie.
Dabei ist in Zeiten immer kürzerer Innovationszyklen die Digitalisierung eines der wichtigsten Management-Themen. Um die Digitalstrategie in die Tat umzusetzen, braucht es jemanden, der den Wandel aktiv vorantreibt, die Voraussetzungen im Unternehmen schafft und die Mitarbeiter mitnimmt – einen Digital Leader. Auf der Zukunft Personal erläuterte Frank Kohl-Boas, Head of HR Northwest, Central & Eastern Europe bei Google, welche drei Bereiche „Digital Leadership“ bei Google ausmachen und weshalb die digitale Transformation ein People-First-Thema ist.

Digital Leadership: Mitarbeiter im Fokus

HR sei in der Pflicht das Thema Digitalisierung mitzugestalten, ist Kohl-Boas überzeugt. Digital Leadership heiße nicht nur digitalisieren zu wollen, sondern die Belegschaft mitzunehmen. Das führe automatisch zu einer arbeitnehmerzentrierten Sichtweise: „Nehmen Sie Götz Werner von DM. Der sagt: So wie ich mit meinen Mitarbeitern umgehe, so gehen meine Mitarbeiter mit den Kunden um. Also müssen Sie sich überlegen, wie arbeitnehmerzentriert Sie sind?“ Bei Google sei das eine einfache Gleichung gewesen: Da Google nicht die erste Suchmaschine im Markt war, musste es die Beste werden. Die besten Produkte würden von den besten Ingenieuren gemacht. Und so habe sich der heutige Weltkonzern nicht nur die Frage stellen müssen, wie die besten Mitarbeiter gefunden werden, sondern auch, wie diese gehalten werden können. „Viele sagen: Bei Google habt ihr gut reden! Aber unser Headquarter in Mount View ist neben LinkedIn, eBay, Amazon und Microsoft. Wenn Sie ein Ingenieur sind, sind Sie ganz schnell aus der Tür, wenn Ihnen etwas nicht passt und Sie woanders finden, was bei uns fehlt“, erläuterte Kohl-Boas.

Wissen ist Macht – Teilhabe an Information

Die Art und Weise wie Unternehmen für Mitarbeiter Informationen zugänglich machen, sagt viel über die Unternehmenskultur aus. Hat sich ein Unternehmen zum Ziel gesetzt, schnell auf Marktveränderungen zu reagieren, muss es interne Barrieren beim Informationsfluss abbauen. Und so gilt laut Kohl-Boas bei Google die Prämisse: Grundsätzlich hat jeder Zugang zu Informationen – es sei denn, es geht um Vertrauliches. „Sie müssen Ihre Mitarbeiter an Informationen teilhaben lassen. Wenn Sie Information immer nur im C-Level halten, signalisieren Sie: Wissen ist Macht“, sagte der Personalchef. Daher sollten diejenigen honoriert werden, die Wissen teilen.

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Außerdem müsse die nötige Infrastruktur bereitgestellt werden; etwa durch cloudbasierte Lösungen für Dokumentenmanagement oder durch vernetzte Kommunikationsmöglichkeiten wie über Videokonferenzen. „Gucken Sie sich die aktuellen Technologien an und ermöglichen Sie den Austausch. Gerade wenn Sie international an verschiedenen Standorten arbeiten“, riet Kohl-Boas.

Entscheidungsfindung: Mitarbeiter mitnehmen, Szenarien entwickeln, Ideen generieren

Laut Kohl-Boas bedeutet Digital Leadership aber auch, dass sich die Entscheidungsfindung ändern muss: Daten, Zahlen und Fakten seien wichtiger als Status und Hierarchie. Führungskräfte müssten die richtigen Fragen stellen und sich selbst eingestehen, nicht auf alles eine Antwort zu haben. „Menschen die sagen ‚ich weiß es nicht, aber ich versuche es herauszufinden‘ zahlen auf das berühmt berüchtigte Buzzword ‚authenticity‘ ein. Authentizität ist keine Eigenschaft, sondern eine Wirkung. Die erzielen Sie, wenn Sie ehrlich sagen: Ich weiß nicht, wie es weitergeht, aber lass es uns mal probieren“, erläuterte Kohl-Boas.

Auf diese Art und Weise könnten Führungskräfte ihre Mitarbeiter einladen, verschiedene Szenarien zu entwickeln und neue Ideen zu generieren. Digitale Technologien schaffen hierfür die Grundlage, denn sie erleichtern die hierarchiefreie Kommunikation – das muss in Unternehmen jedoch auch gewünscht sein. Während Pyramidenorganisation und durch Hierarchien vorgegebene Entscheidungswege laut der Studie „Führung im Umbruch“ von Haufe den Alltag in deutschen Unternehmen prägen, könne bei Google jeder zur Entscheidungsfindung beitragen, solange er seine Position durch belastbare Daten stützt. „Wenn Sie der neueste Trainee bei uns sind und noch keine verstellte Sichtweise haben und sagen: Kohl-Boas, hast du mal darüber nachgedacht – ich habe mir mal ein paar Daten angeguckt. Dann hat er genauso viel Gewicht wie jeder andere“, so der Google-Chef. Das haben wir schon immer so gemacht, gelte nicht länger – das bessere Argument gewinne.

Führungskräfte könnten so die Entscheidungsfindung ein Stück weit abgeben, die Entscheidung selbst jedoch nicht. Damit sich Mitarbeiter in die Entscheidung eingebunden fühlen, müssten Führungskräfte im zweiten Schritt erklären, warum sie ein Szenario präferieren. Damit entwickelten sie sich immer mehr von der Respektperson zum Talent-Scout, Trainer, Mentor und Ressourcenbeschaffer. „Gerade in Deutschland denken wir in ‚entweder oder‘ oder ‚ja, aber‘. ‚Ja, aber‘ ist ein Nein und wenn Sie mir das dritte Mal ein ‚ja, aber‘ sagen, dann habe ich keine Lust mehr Ihnen meine Ideen mitzuteilen“, behauptete Kohl-Boas. Ein „Ja, und“ hingegen schaffe Energie – selbst wenn die Idee im weiteren Prozess verworfen werde. Immerhin bleibe das Gefühl, dass eine Idee ernst- und angenommen wird.

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Geistige Bewegung: Die Mitarbeiter wieder wachküssen

Digital Leadership bedeutet aber auch. eine Innovationskultur im Unternehmen zu schaffen. Dazu müssen sich Unternehmen fragen: Welche Kompetenzen brauchen meine Mitarbeiter? Laut Kohl-Boas muss dazu jeder Mitarbeiter in seinem Können, Wollen und Dürfen so groß wie möglich gemacht werden. „Wir haben die Verpflichtung Mitarbeiter permanent in Bewegung zu versetzen: Bei Google ziehen wir alle paar Monate im Gebäude um – das hat einen reinigenden Effekt. Man sitzt mal wieder neben neuen Leuten und bekommt eine andere Perspektive“, erzählte Kohl-Boas.
Unternehmen sollten sich kreative Möglichkeiten ausdenken, wie sie Ihre Mitarbeiter in Bewegung bringen – vor allem geistig.

Eine Möglichkeit seien interne Weiterbildungen: Dabei sei es bei Google erstmal nicht wichtig, ob ein Mitarbeiter eine Sprache lerne, Cupcakes backe oder Tango tanze. Im Mittelpunkt stünde die Frage: Was können andere von dir lernen? „Ich behaupte, es gibt nichts Schöneres, als Menschen etwas beibringen zu können“, ist Kohl-Boas überzeugt. Als Unternehmen müsse man nur die Plattform bieten und didaktisch unterstützen. „Und wenn Sie in einer Abteilung sitzen und es gibt zwei oder drei, die etwas anbieten und Leute, die teilnehmen, dann werden sich andere fragen: Kann ich es mir eigentlich leisten nichts zu machen? Unterschätzen Sie nicht die großen Teamdynamiken“, riet Kohl-Boas. Denn auf diese Art und Weise sei schon mancher Mitarbeiter wieder wachgeküsst worden.

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Zukunft gestalten, Graubereiche erkunden

„Wenn wir eine Regel haben, können wir auch eine Maschine hinstellen. Dann brauchen wir kein persönliches Ermessen mehr“, so Kohl-Boas. Wir müssten uns abgewöhnen, für jeden Sachverhalt eine Regel aufstellen zu wollen und uns zutrauen, in Graubereichen zu operieren. Durch die Digitalisierung entstünde ein ganz neuer Markt. Unternehmen müssten sowohl das Inkrementelle belohnen, als auch das Experimentelle fördern, um neue Wege gehen zu können. „Wir sollten die Zukunft gestalten und nicht nur darüber philosophieren! There are no right decisions, there are decisions you make right”, resümmierte der Head of HR Kohl-Boas.

#DigitalLeadership: Graubereiche erkunden, Zukunft gestalten & nicht nur philosophieren! @boaskohl von @google… Klick um zu Tweeten

 

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