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Im September 2016 hat Stefanie Hornung zur Blogparade aufgerufen; das Thema lautete: #DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter? Angelehnt an das Motto der Zukunft Personal 2016 „Arbeiten 4.0: The Employee Experience“ warf sie die Frage auf, ob vor lauter Digitalisierungseifer bisweilen die Mitarbeiter vergessen werden. Technische Entwicklungen sollten schließlich in allererster Linie dem Menschen dienen – aber tun sie das auch immer? 24 spannende Blogbeiträge rund um das Thema sind eingegangen mit unterschiedlichen Erfahrungen zu gelungener und fehlgeleiteter Digitalisierung in der Arbeitswelt.

„Die Auswirkungen von Industrie 4.0 werden revolutionär sein, sich jedoch evolutionär bemerkbar machen“, ist Burkhard Röhrig überzeugt. Er betont in seinem Beitrag, dass im Umfeld von Industrie 4.0 der Mensch die wichtigste und entscheidende Instanz bleiben muss. Im Zuge einer partnerschaftlichen Transformation könne HR eine Schlüsselrolle einnehmen als Moderator, Mit-Gestalter, Steering-Partner, Unterstützer, Kommunikator und Weiterbilder. Dass wir alle nicht an der Digitalisierung vorbeikommen, betont  Thomas Eggert in seinem Beitrag. Trotzdem müsse man nicht jeden Hype folgen: „Es wird digitalisiert auf Teufel komm raus, ob es Sinn macht oder nicht, Hauptsache wir sind digital“, schreibt Eggert. Dabei würden jedoch häufig die Betroffenen – die Menschen – vergessen. Und so müssten mit gesundem Menschenverstand die Dinge hinterfragt und die Mitarbeiter gefragt werden, damit es mit der modernen Arbeitswelt klappt. Ob die Diagnostik von Emotionen mit „Cognitive Services“ vielleicht bald Mitarbeiterbefragungen ersetzen kann, hat Stephan Holtmeier für seinen Blogbeitrag mithilfe der “Face API”  und der „Emotion API“  von Microsoft getestet.

Digital Convenience und Humanisierung 4.0: Der Mensch bleibt im Mittelpunkt

„Wie wird sich die Arbeit in Zukunft quantitativ und qualitativ entwickeln?“, fragt Dr. Winfried Felser in seinem Beitrag. Er ist überzeugt, dass im Zuge der Digitalisierung und Industrie 4.0 Deutschland zukunftsfähig sein kann, indem Unternehmen den Menschen in den Mittelpunkt setzen. So liege der Mittelweg zwischen Chinas Effizienz und der radikalen Disruption des Silicon Valleys in einer humanzentrierten Optimierung der Wertschöpfung. „Nicht billiger, sondern besser – wer diesen bewährten Made-In-Germany-Weg auch in Zukunft gehen will, kann nicht nur auf die Effizienz von Roboter und AI setzen, sondern muss den Menschen in den Mittelpunkt setzen und mit neuer Technologie die empathischen, kognitiven, kreativen und kollaborativen Fähigkeiten des Menschen neu mobilisieren“, schreibt Felser.

Dr. Claus Boyens ist der Auffassung, dass Geschäftsführung und IT als Grundlage für das digitale Arbeiten „Digital Convenience“ schaffen müssen. Dem zugrunde liege eine genau definierte Digitalisierungsstrategie. „Um die Akzeptanz zu erhöhen, entstehen Digitalisierungsprozesse bestenfalls kollaborativ unter Einbeziehung der Mitarbeiter, die sich mit Begeisterung auf neue Anwendungen stürzen und ein gutes Gespür für deren Vor- und Nachteile haben“, schreibt Boyens. Ziel sei das reibungslose digitale Zusammenspiel im Unternehmen.

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Corporate Happiness als Weg

„Was der digitalisierten 24/7 Gesellschaft am Meisten fehlt, sind zum einen das Bewusstsein dafür, wie es dazu kommen konnte und die klare Entscheidung eines jeden Einzelnen für die Möglichkeiten, die das neue Sowohl, als Auch zulassen“, erklärt Michael Rajiv Shah in seinem Beitrag. Damit das Potential der Digitalisierung nutzbar gemacht werden könne, brauche es mehr Achtsamkeit und ein besseres Körperbewusstsein. Und so empfiehlt Schah Corporate Happiness als Weg, um die Herausforderungen meistern zu können, die die Digitalisierung an die Vitalität von Mitarbeitern stellt.

Bei hgisystems  ist man überzeugt, dass der digitale Wandel die Menschen näher zusammenrücken lässt. Nicht nur durch die verstärkte Vernetzung der Abteilungen, sondern auch, weil Mitarbeiter kollaborativer zusammenarbeiten. „Flache Hierarchien, Kommunikation auf Augenhöhe und Flexibilität durchziehen moderne Unternehmen und verändern diese, wie sie diese gleichermaßen auch prägen“, steht in dem Blogbeitrag. Dadurch haben Mitarbeiter die Möglichkeit und Verantwortung zu einer stärkeren Selbstorganisation. Wichtig sei, das Know-how der Mitarbeiter im Zuge der Digitalisierung miteinzubeziehen, damit sich diese den Transformationsprozess mitgestalten können.

Zwischen tradierten Management-Theorien und Digital Leadership: Welche Führung braucht es?

In einer Welt des permanenten Übergangs sei das gelebte Menschenbild in Unternehmen ein Hindernis, stellt Guido Bosbach in seinem Beitrag heraus. „Alte Führung verschwendet Chancen, Talente, Potenziale und Intelligenz“, ist Bosbach überzeugt. Auch Stefan Bleses ist der Ansicht, dass Mechanismen wie Kontrolle und Weisung in der digitalen Ära nicht länger wirken. In seinem Beitrag  legt er den Fokus auf die Frage: Wie können Mitarbeiter für die neuen Herausforderungen der Digitalisierung qualifiziert werden und welche Art der Führung braucht es? Dabei sieht er HR in einer Sandwich-Position. „Denn wie fast jede Abteilung muss sich auch das Personalwesen digital transformieren […]. Gleichzeitig fällt der HR-Abteilung  die Rolle des Enablers zu, der die Belegschaften anderer Abteilungen durch geeignete Qualifizierungs- und Personalentwicklungskonzepte in die Lage versetzt, den digitalen Wandel des gesamten Unternehmens erfolgreich zu bewältigen.“

„Der bleischwere Ballast aus alten Zeiten muss weg“, schreibt Anne M. Schüller. Das bedeute alte Traditionen zu hinterfragen. Unternehmen müssten ablegen, was sie langsam mache und einführen, was sie schnell macht. „50 Prozent weniger Bürokratie, Administration, Hierarchie, Berichtswesen, Kennzahlensysteme und so weiter sind dabei eine vernünftige Zielzahl“, fordert Schüller. Ziel sei es, niedrighierarchische Systeme zu etablieren und eine Struktur aufzubauen, die die Qualität sicherzustellen. Doch nicht mit Gewalt: Die Mitarbeiter sollten behutsam an die neuen Formen der Arbeit herangeführt werden.

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HR mach was!

„Digitalisierung ist Neuland für HR“, behauptet Claudia Lorber. Deshalb bestehe die größte Herausforderung für HR darin, Unternehmen bei der Digitalisierung zu begleiten ohne selbst zu wissen, worum es gehe. Laut Lorber ist die wichtigere Frage, wie sich HR die Digitalisierung zu Nutze machen kann, um die Mitarbeiter wieder in den Fokus zu rücken – denn die seien die wichtigste Ressource im Unternehmen. Nicht nur dem Management sei inzwischen bewusst, dass Organisationen digitaler und agiler werden müssen. Laut Herwig Kummer wird der Auftrag immer lauter: „HR mach was!“ Prozesse sollten nur dort digitalisiert werden, wo es sinnvoll sei und den Menschen Zeit sowie Ressourcen gebe für Kreativität, Innovation und Leidenschaft. HR müsse sich auf die Kernkompetenzen zu besinnen und die Digitalisierung zur Humanisierung der Organisation zu nutzen.

Ulrike Winzer ist überzeugt, dass die Digitalisierung eine Chance für HR sein kann – wenn sie nicht outgesourced werden. Digitalisierung sei zunächst einmal Technologie und damit eine Möglichkeit Dinge anders zu gestalten. Neben der Technologie kämen Prozesse und die Menschen ins Spiel. HR habe die Aufgabe hier als Change Manager aufzutreten und den Dreiklang aus Menschen, Technologie und Prozessen aufeinander abzustimmen. „Eine zukunftsweisende HR-Strategie muss die durch die Digitalisierung veränderte Strategie des Unternehmens unterstützen! Sie muss antizipativ und nicht reaktiv sein! Dazu gehört auch, das Management dafür zu sensibilisieren, dass der digitale Schritt nicht gelingen wird, wenn die Menschen diesen Schritt nicht mittragen“, so Winzer. Dabei habe HR die Chance, sich als unverzichtbarer Wertschöpfer im Unternehmen zu positionieren.

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Höchste Priorität: Mitarbeitereinbindung und -entwicklung

Sven Hennige  sieht eines der größten Hindernisse für eine gelungene Digitalisierung in der mangelnden Veränderungsbereitschaft – sowohl bei Unternehmen als auch bei Mitarbeitern. Mitarbeiter müssten lernen, das Silodenken abzulegen, sich abteilungsübergreifend vernetzen und austauschen. Offen zu sein für Neues und die Bereitschaft digitale Prozesse mitzugestalten, seien im Arbeitsmarkt der Zukunft die wichtigsten Skills. Unternehmen hätten derweil Schwierigkeit genau solche Mitarbeiter zu finden. „In Zeiten der digitalen Revolution spitzt sich der Kampf um die besten Talente weiter zu“, ergänzt Hennige. Digitalisierung beginne beim Recruiting, sei aber ein ständiger Prozess. Deshalb brauche es ein Umdenken in den Management-Etagen:  „Es braucht eine Führungskultur, die dem Thema Mitarbeiterbindung höchste Priorität einräumt. Nur, wer sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber positioniert, seine Mitarbeiter fördert und ihnen Entwicklungs- und Karriereperspektiven bietet, hebt sich von der Konkurrenz ab“, schreibt Hennige.

Dass der digitale Wandel eine fortschreitenden Explosion an Informationen via E-Mail, sozialer Netzwerke, Chatprogramme etc. mit sich bringt, greift Stefan Pfeiffer in seinem Beitrag auf. „Der digitale Wandel geht einher mit der Informationsüberflutung. Aufzuhalten ist er nicht. Deshalb ist es nur empfehlenswert zu gestalten, statt überrollt und zunehmend bedeutungslos zu werden.“ Doch dafür bräuchten Mitarbeiter die entsprechenden Kompetenzen. Zehn Thesen zur Digital Employee Experience hält Wolfgang Hanfstein in seinem Beitrag bereit: Dabei führt er an, dass es ein großes Digitalisierungsgefälle gebe zwischen dem Arbeitsplatz und dem Zuhause der Mitarbeiter. Aus Sicherheitsgründen würden die Mitarbeiter in ihren Kommunikationsmöglichkeiten beschnitten und Weiterbildungsangebote entsprächen nicht den Anforderungen. Hanfstein rät zur Besonnenheit: „Nur nicht hetzen: weder Unternehmensleitung noch Mitarbeiter noch Strukturen ändern sich von heute auf morgen. Hier nicht, und woanders auch nicht“, resümiert er.

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Change-Prozesse gestalten

Melanie Vogel beschreibt in ihrem Beitrag fünf Gründe für den Boykott von Change-Prozessen. Demnach seien unveränderte Macht- und Hierarchiestrukturen problematisch, da sie mit agilen Arbeitskonzepten konkurrierten. „In dem Moment, wo Unternehmen von den Mitarbeitenden Flexibilität und Agilität verlangen und nicht gleichzeitig alte Macht- und Hierarchiestrukturen konsequent in Frage stellen und dort auflösen, wo es Change-Prozesse sinnvoll unterstützt, geraten Veränderungen ins Stocken“, ist Vogel überzeugt. Ein weiteres Problem seien gleichbleibende Abhängigkeitsmuster: Je mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation von Mitarbeitern gefordert werde, desto mehr Selbst- und Mitbestimmung müsse im Unternehmen gewährt werden. Außerdem müssten Führungskräfte sensibel sein für die Ängste der Mitarbeiter und diese Emotionen nicht einfach missachten. „Menschen haben ein Zukunftsbedürfnis”, schreibt Vogel weiter. Das bedeute, dass das „Big Picture“ – die Vision hinter der Digitalisierung Strategie den Mitarbeitern klar sein müsse. Außerdem sei es wichtig, in Veränderungsprozessen ein Gefühl von Sicherheit und Beständigkeit zu vermitteln. Das gelinge, indem nicht nur die Veränderungen, sondern auch das Gleichbleibende aufgezeigt wird.

„Eines ist klar: die Digitalisierung kommt nicht, sie ist schon längst da und wir können uns nicht mehr dafür oder dagegen entscheiden“, stellt Lukas Schütz in seinem Beitrag fest. Laut Schütz haben vor allem Personalverantwortliche in KMU eine abwehrende Haltung gegenüber der digitalen Transformation. Dass sei vor allem dann problematisch, wenn KMU im ‚War for Talent‘ etwa aufgrund aufwendiger Bewerbungsprozesse auf der Strecke blieben. Nicht jede verfügbare Technologie sei für jedes Unternehmen passend – die Herausforderung bestünde darin aus einem Meer an Möglichkeiten die zur Unternehmenskultur und den Mitarbeitern passende Lösung zu finden.

Zwischen Chatbots und Algorithmen: Wo bleiben die Recruiter?

Schon heute werden viele Prozesse der Personalgewinnung algorithmisch unterstützt oder automatisiert. So wundert es nicht, dass das Thema Robot-Recruiting momentan in aller Munde ist. Dass aber künftig Roboter, wie etwa Matilda, Bewerbungsgespräche führen und darüber entscheiden, welche Bewerber zum Unternehmen passen, ist für manche noch eine eher abschreckende Vorstellung. Jo Diercks hat sich in seinem ersten Beitrag zur Blogparade mit dem Thema „Chatbots zu Recruitingzwecken“ auseinandergesetzt und ist sich sicher, dass „wir in beträchtlichem Maße eine Bot-Economy, auch im Recruiting, erleben (werden). „Chat“-Bots werden aber nur ein kleiner Teil davon sein, wenn überhaupt und wenn dann eher als Übergangstechnologie.“ In seinem zweiten Beitrag erörtert er, weshalb Algorithmen im Gegenteil zum „Bachgefühl“ zu mehr Fairness bei der Bewerberauswahl beitragen könnten.

#Bot-Economy im #Recruiting: #Algorithmen statt Bauchgefühl! Blogparade #DigiEmEx @zukunftpersonal Klick um zu Tweeten

„Die Digitalisierung des Recruiting – welche Auswirkungen hat das auf die Zukunft des Recruiters?“ Mit dieser Frage hat sich Susanne Grätsch in ihrem Beitrag zur Blogparade auseinandergesetzt. Das Berufsbild des Recruiters habe sich im Laufe der Zeit stark verändert – viele Aufgaben könnten an das digitale Recruiting abgegeben werden. Ungeliebte, zeitintensive  Aufgaben wie das Lesen zahlreicher Bewerbungen, das Treffen der Vorauswahl und der Versand von Absagen fielen weg. Dadurch habe der Recruiter mehr Zeit für den persönlichen Kontakt zu passenden Kandidaten. Und so rät Grätsch trotz aller Unsicherheiten im Zuge der Veränderungsprozesse, sich Zeit für Neues zu nehmen und auszuprobieren, was funktioniert und was nicht. „Überprüft Eure Candidate Experience, es lohnt sich!“, empfiehlt Mario Bauer in seinem Beitrag und skizziert dazu die Phasen der Candidate Experience und hält Tipps für Personaler bereit. In einem zweiten Beitrag erläutert Bauer, welche Vorteile Matching-Algorithmen für die Personalgewinnung haben können.
Vielen Dank an für die rege Beteiligung an der Blogparade und die zahlreichen spannenden Beiträge.

Als kleines Weihnachtsgeschenk haben wir alle Blog Post in einem E-Book zusammengeführt und stellen es hier zum Download bereit!

 

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