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Konjunktur-Blitzlicht: 2017 legt HR-Markt weiter zu

Im Gespräch mit Wolfgang Witte, Experte für HR-Konjunkturdaten

Im vergangenen Herbst veröffentlichte die spring Messe Management GmbH erstmals das „HR-Konjunktur-Blitzlicht“, eine gemeinsame Initiative mit dem Wirtschaftsinstitut Wolfgang Witte. Ziel der Zusammenarbeit ist es, Konjunkturdaten des HR-Marktes zu erlangen und mit der Veröffentlichung für mehr Transparenz zu sorgen. 74 Unternehmen aus den Marktsegmenten Software, Aus- und Weiterbildung, HR-Services sowie Personalvermittlung und Recruiting haben im September und Oktober im Vorfeld der Messe Zukunft Personal an dieser Befragung zur Einschätzung der Marktlage teilgenommen. Was auf Grundlage der Erhebung im neuen Jahr vom HR-Markt zu erwarten ist, erklärt Wolfgang Witte im Interview. 


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Foto: Wolfgang Witte

Herr Witte, was haben Sie beim „HR-Konjunktur-Blitzlicht“ über die Marktlage der Anbieter für das Personalmanagement herausgefunden?

Das Kernergebnis ist: Die Geschäftslage und die Geschäftserwartungen sind über alle Marktsegmente hinweg sehr positiv. 77 Prozent der Teilnehmer beurteilen die Geschäftslage als sehr gut oder gut. Trotz des hohen Niveaus erwarten 57 Prozent noch eine weitere Verbesserung der Geschäftsentwicklung. Die Marktteilnehmer sagen kurzum: Es geht uns gut und 2017 wird der HR-Markt weiter zulegen.

Was hat Sie an den Ergebnissen besonders überrascht?

Die hohe Umsatzdynamik: 38 Prozent der Anbieter erwarten einen Umsatzzuwachs von mehr als 10 Prozent. Auf dem HR-Softwaremarkt hätte es mich nicht so sehr überrascht, aber im Gesamtmarkt ist das schon sehr erstaunlich. Denn es gibt immer auch Bereiche, die schwächeln. Der Zeitarbeitsbranche zum Beispiel geht es aktuell aufgrund diverser gesetzlicher Rahmenbedingungen gar nicht so gut. Laut Lünendonk erwarteten die 25 größten Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen in 2016 ein Marktwachstum von nur 2,9 Prozent. Dennoch deuten die Befragungsergebnisse des HR-Konjunktur-Blitzlichts darauf hin, dass das Branchenwachstum bei mehr als 5 Prozent liegen wird. Das ist beachtlich, wenn das gesamte Wachstum des Bruttoinlandsprodukts bei unter zwei Prozent liegt.

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Inwiefern spielt die Digitalisierung bei dieser positiven Entwicklung eine Rolle?

Die Digitalisierung bietet viele Chancen für den HR-Markt, gleichzeitig jedoch auch enorme Herausforderungen. Nehmen wir als Beispiel die Softwareanbieter: Die Digitalisierung ist da natürlich ein starker Wachstumsmotor, zumal der Digitalisierungsgrad im HR-Bereich noch nicht sehr ausgeprägt ist. Also brummt es in dem Bereich jetzt besonders stark. 87 Prozent der befragten Softwareanbieter schätzen die Geschäftslage als sehr gut oder gut ein, drei Viertel der Anbieter erwarten eine weitere Verbesserung und 50 Prozent ein Wachstum von mehr als 10 Prozent.

Dennoch müssen sich gerade die HR-Softwareanbieter auf eine verstärkte Wettbewerbssituation einstellen: einerseits durch die innovativen Start-ups, andererseits durch neue internationale Player. Das ist die Kehrseite, wenn ein Markt besonders stark ist: Da treten zusätzliche Akteure auf den Plan. Die rasante technologische Entwicklung erfordert von Softwarehäusern noch stärkere Entwicklungsaktivitäten und schnellere Innovationszyklen. Dies wird auch zu einer weiteren Konsolidierung führen; nicht alle werden es schaffen.

Kann man das schon jetzt beobachten?

Übernahmen gehören seit Jahren zur Tagesordnung. In den letzten zwei Jahren sind zum Beispiel SBS aus Bretten von Wolters Kluwer, Exact Lohn von Sage und fidelis HR von SD Worx übernommen worden. Auch in anderen Teilsegmenten des HR-Marktes ist das zu sehen. Am spektakulärsten war sicher, dass Randstad den US-Rivalen Monster übernommen hat. Derartige Verschiebungen passieren ständig, wenn Unternehmen ihr Portfolio verschieben oder inhabergeführte Unternehmen verkauft werden. Das läuft derzeit noch nicht im großen Stil, wird sich aber fortführen und verstärken. Die Konsolidierung betrifft auch die Start-ups: Manche werden sich am Markt halten können, aber viele davon werden verschwinden oder ebenfalls von etablierten Unternehmen übernommen.

#Digitalisierung Softwarehäuser müssen Entwicklungsaktivitäten verstärken; nicht alle werden es schaffen Klick um zu Tweeten

In welchem Segment läuft es aktuell trotz des hohen Gesamtniveaus nicht so besonders?

Die Weiterbildungsbranche steht mit der Digitalisierung vor ganz tiefgreifenden Veränderungen. Sie muss das Produktangebot „Lernen“ stärker digitalisieren, etwa in Form von Online-Seminaren, Webinaren oder MOOCs. Und gleichzeitig gilt es, alle wichtigen Kundenprozesse zu digitalisieren. Manche größeren Player wie Haufe haben das sehr gut gemacht. Für die kleinen ist das aufgrund der nötigen Investitionen ein riesen Problem. In dem Bereich sind ja auch viele Coachs und Trainer unterwegs, die selbständig sind. Deshalb werden im Weiterbildungsmarkt zunehmend inhaltlich fachliche Kooperationen mit Unternehmen entstehen, die ihre Produkte und Geschäftsprozesse digitalisiert haben. Eine verstärkte Marktbereinigung ist wahrscheinlich. Das HR-Konjunkturblitzlicht zeigt, dass im Weiterbildungsmarkt schon 30 Prozent der Unternehmen rückläufige Erlöse erwarten – vor allem die kleineren Anbieter mit weniger als 1 Million Euro Jahresumsatz beurteilen ihre Geschäftslage deutlich schlechter.

Inwiefern spiegelt sich dies in den von den Befragungsteilnehmern erwarteten Markthemmnissen?

In der Softwarebranche wird der Fachkräftemangel mit 52,2 Prozent als größtes Hemmnis gesehen, während das in der Weiterbildungsbranche genau umgekehrt ist: Da ist die Nachfragesituation mit 52,4 Prozent das größte Markthemmnis.

Das HR-Konjunkturblitzlicht hat auch danach gefragt, wie innovativ der HR-Markt ist. Was kam dabei heraus?

Die Anbieter geben dem Markt die Note 3,2 auf einer Schulnoten-Skala von 1 bis 6. Und 30 Prozent der Teilnehmer strafen den Markt sogar mit einer Note von 4 oder 5 ab. Das ist schon ein ziemlich schlechtes Zeugnis. Erstaunlich ist dabei, dass dennoch fast 70 Prozent der Unternehmen angeben, regelmäßig neue Produkte und Dienstleistungen auf den Markt zu bringen. Die Anbieter wären vielleicht gern noch innovativer. Die Start-up-Szene zeigt ja, dass starke Innovationen möglich sind. Die etablierten Anbieter haben aber häufig die bestehende Kundenbasis im Hinterkopf. Da sind die Innovationen etwas evolutionärer, denn sie müssen von den Kunden angenommen werden. Und die Personaler stehen diesbezüglich nicht unbedingt in der ersten Reihe und warten nicht sehnsüchtig auf die nächste Innovation.

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Zum Beispiel gab es 1993 die erste elektronische Personalakte. 20 Jahre hat es gedauert bis sie sich so einigermaßen durchgesetzt hat. Der Digitalisierungsgrad in den Personalabteilungen ist heute noch immer äußerst schwach. Viele arbeiten weiterhin mit Papier, Bleistift, Excel & Co, obwohl es schon lange geeignete digitale Lösungen gibt. Es ist heute leider noch kein Standard, dass Mitarbeiter und Führungskräfte durch Self-Service-Funktionen in die HR-Prozesse eingebunden sind. Das liegt allerdings nicht nur an den Personalern, sondern auch an dem bescheidenen Budget, das ihnen die Geschäftsführungen für die Digitalisierung zugestehen.

Könnte es da nicht einen Schub geben die nächsten Jahre?

Ja, in den nächsten drei bis fünf Jahren wird sich das erheblich ändern. HR-Abteilungen, die bei den Basics noch so viel Nachholbedarf haben, werden dann parallel neue Innovationen einführen müssen, die noch eher als Kür gelten, aber in Zukunft unverzichtbar werden: Alles, was mit dem neuen Arbeiten zu tun hat, mit Mobilität, Kollaboration und Agilität. Die Unternehmen stehen stark unter Druck, was Recruiting und Mitarbeiterbindung angeht. Und die Qualifizierung der Mitarbeiter ist auch ein riesen Thema. Daraus wird sich für den Markt ein gutes Geschäft generieren lassen.

Was sind die Schwierigkeiten, wenn man mehr Transparenz im HR-Markt schaffen möchte?

Der Markt ist sehr heterogen und nicht eindeutig definiert. Die Teilsegmente kann man ganz gut abgrenzen. Doch es gibt eine Reihe von Unternehmen, die zwar im HR-Bereich tätig sind, allerdings nicht ausschließlich. Klassisches Beispiel sind Softwareanbieter: Neben den ausgewiesenen HR-Spezialisten liefern viele Softwarehersteller HR- oder Payroll-Module nur mit, als ein Bestandteil einer Produktpalette. Zudem unterstützen sie andere Unternehmensbereiche. Wir haben viele Unternehmensberatungen, für die Personalmanagement nur ein Thema von vielen ist. Oder nehmen wir Rechtsanwälte: Arbeitsrecht ist da nur ein Aspekt.

Schätzung: das Gesamtvolumen des Marktes für #HR könnte bei 45 bis 50 Milliarden liegen #trends Klick um zu Tweeten

Vor diesem Hintergrund ist es ein sehr schwieriges Unterfangen, Aussagen über das Gesamtumsatzvolumen zu treffen. Es gibt nur wenige Segmente, die eigene Verbände haben, Zeitarbeitsfirmen oder Personalberater zum Beispiel. Da gibt es dann Zahlen zum Umsatzvolumen, aber das bringt in der Gesamtheit nicht so viel. Roland Berger hat eine Studie gemacht, wonach der HR-Softwaremarkt in Deutschland etwa 1,3 Milliarden groß ist. Das halte ich aber für unwahrscheinlich, weil schon die größten zehn Unternehmen eine Milliarde Umsatzvolumen ausmachen. Meine Schätzung geht in Richtung von etwa 2 Milliarden, das Gesamtvolumen des HR-Marktes könnte bei 45 bis 50 Milliarden liegen.

Sie führen seit 2015 eine Konjunkturbefragung zum HR-Softwaremarkt durch. Welche Erfahrungen machen Sie dabei?

Derartige Befragungen sind bisher im HR-Bereich vollkommen unüblich und es gibt noch Vorbehalte. Viele Anbieter wollen ihre Daten nicht gern herausgeben, auch wenn Befragungen anonym ablaufen. Das ist nicht nur bei kleinen Anbietern so, die sonst keine Veröffentlichungen machen, sondern auch bei den großen. SAP, Datev, Oracle & Co sagen nicht, wie viel HR-Umsatz sie machen. Da fehlt es im Vergleich zu anderen Branchen an der Veröffentlichungspraxis und -kultur.

Die Teilnehmer, die bisher bei den HR-Softwarebefragungen mitgemacht haben, sind diesbezüglich die Vorreiter in der Branche. Der Unterschied zum HR-Konjunktur-Blitzlicht ist, dass diese Befragung sehr detaillierte Daten erhebt. Das Ergebnis ist nicht nur, der Markt ist um x Prozent gewachsen, sondern es zeigt, wie sich bestimmte Anwendungsbereiche oder Erlösarten wie Lizenzverkauf und Dienstleistungen entwickeln. Außerdem geht es um die Erwartungen. Da sind Trends ganz schnell erkennbar. Die Unternehmen können einen bestimmten Benchmark für sich erstellen und gleichzeitig unterstützt das Ergebnis operative und strategische Entscheidungen. Wenn demnach „Software as a Service“ um 50 Prozent zulegt, dann hilft das natürlich bei der Überlegung, ob man in den Markt hineingeht.

Konjunkturdaten: #HR fehlt es im Vergleich zu anderen Branchen an Veröffentlichungspraxis und -kultur Klick um zu Tweeten

Um noch mehr Unternehmen zur Teilnahme an solchen Konjunkturbefragungen zu bewegen, ist dann offensichtlich noch Aufklärungsarbeit nötig?

Wir haben im HR-Konjunktur-Blitzlicht auch danach gefragt, wie wichtig die Teilnehmer eine solche Markttransparenz finden. Gerade die Softwarebranche hat zu 90 Prozent angegeben, dass sie es für wichtig oder sehr wichtig hält, über konjunkturelle Entwicklungen informiert zu sein. Da setzt ein Umdenken ein: Immer mehr Anbieter sehen dies als Vorteil. Konjunkturbefragungen werden sich etablieren, egal, ob es um die Gesamtgeschäftslage oder detaillierte Informationen zu Teilsegmenten geht. Das gehört zur Professionalisierung eines Marktes dazu.

Wie soll es mit dem HR-Konjunktur-Blitzlicht in 2017 weitergehen?

Wir wollen das HR-Konjunktur-Blitzlicht weiter ausbauen und zu einer festen Größe machen. 74 Teilnehmer waren für den ersten Anlauf nicht schlecht, aber das lässt sich noch steigern. Außerdem möchten wir für möglichst viele Marktsegmente separate Aussagen treffen – nicht nur für die Software- und Weiterbildungsbranche, sondern vor allem auch für Personaldienstleister und die Beratungsbranche. Für mich persönlich ist das mittelfristige Ziel eine Art Konjunkturindex für den HR-Markt, der als wichtiger Indikator wahrgenommen wird und an dem sich die Marktteilnehmer orientieren.


Interessierte können die detaillierten Ergebnisse des HR-Konjunktur-Blitzlichtes hier herunterladen:
http://www.zukunft-personal.de/de/presse/messeinfo/hr-konjunktur-blitzlicht-2016/

 

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1 Comment

  1. Gefällt mir sehr gut. Jetzt unbedingt auch in HR die Digitalisierung angehen – davon profitieren alle: Mitarbeiter, Führungskräfte, HR selber, Mitbestimmung, neue junge Talente, Bewerber, usw. – Lösungen sind da, jetzt gilt es die Projekte zu managen.

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