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Foto: PERSONAL Süd – Franz Pfluegl

Im Gespräch mit Prof. Dr. Benedikt Hackl

Ein neuer Geist geht um im Personalmanagement: „New Work“. Arbeitgeber brauchen dringend Lösungen für die Herausforderungen der Digitalisierung. Doch Mitarbeiterbeteiligung, Hierarchieabbau und neue Führungswege – es ist nicht so einfach, im Dschungel der verschiedenen New-Work-Ansätze den Überblick zu behalten. Welche Ideen wirken sich wie auf das eigene Unternehmen aus? Sind sie überhaupt sinnvoll? Das „Forschungsinstitut HR | Impulsgeber“ und der Geschäftsbereich Detecon der Deutschen Telekom AG haben dazu in verschiedenen Studien Erwartungen von Mitarbeitern und Führungskräften mit dem Umsetzungsgrad betriebswirtschaftlich relevanter New-Work-Instrumente verglichen. Die Erkenntnisse erscheinen nun in Form von zentralen Management-Implikationen, die Mitarbeitern und Führungskräften eine Orientierung geben – und zwar in dem neuen Buch „New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt“. Wir sprachen vorab mit Autor Prof. Dr. Benedikt Hackl. 


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Foto: sossen-sessel, Projekt „Culture“, Iglo, Hamburg 2016

Herr Prof. Hackl, neue Formen der Zusammenarbeit im Zuge der Digitalisierung werden aktuell gern mit dem Label „New Work“ versehen. Was verstehen Sie darunter?

New Work steht heute als Begrifflichkeit für eine grundlegende Veränderung der Arbeitswelt. Ursprünglich handelt es sich dabei jedoch um einen sozialphilosophischen Ansatz nach Frithjof Bergmann, der ein ganz bestimmtes Arbeitsmodell propagiert hat. Diese neue Denkrichtung rückt die „Sinnhaftigkeit“ unserer Arbeit in den Vordergrund. Bergmann hinterfragte nicht nur die Arbeitswelt, sondern auch den Arbeitsbegriff. Und eben das müssen wir in der aktuellen Debatte rund um die Digitalisierung der Arbeitswelt auch tun.

Heute geht es in der Tat um eine neue Gestaltung von Zusammenarbeit, Führung und Steuerungsprozessen in den Unternehmen, um wieder mehr Kreativproduktivität und Innovationen zu ermöglichen. Der heutige Begriff „New Work“ ist aber als Mode-Begriff zu verstehen, der die grundsätzliche Veränderung der Arbeitswelt ausdrücken soll. Vieles davon hat wenig mit den Bergmann‘schen Überlegungen zu tun (siehe Bergmann, F.: „Die Freiheit leben“ und „Neue Arbeit, Neue Kultur“, beide Bücher erschienen im Arbor Verlag, Freiburg).

#NewWork ist ein Mode-Begriff, der die grundsätzliche Veränderung der Arbeitswelt ausdrücken soll Klick um zu Tweeten

Was sind für Sie die wichtigsten New-Work-Instrumente?

In Rahmen unserer Studien haben wir mehrere New-Work-Instrumente untersucht. Zu den wichtigsten zählen Führung, Anreizsysteme und Hierarchie, sozusagen die klassischen Interventionen der Organisationsgestaltung.

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Foto: Klaus Hann, Walking on water, ORANGE COUNCIL für DETECON 2015

Welche Wechselwirkungen bestehen zwischen den verschiedenen Ansätzen? Könnten Sie dafür mal ein konkretes Beispiel nennen?

Die Frage ist, was will ich von meinen Mitarbeitern? Reicht es, dass sie bei 80 Prozent Produktivität das machen, was die Führung ihnen gesagt hat? Oder will ich, dass sie sich einbringen, mitdenken und Verantwortung übernehmen? Wir sehen in vielen empirischen Studien, dass sich klassische Formen von Führung, Anreizsystemen und Hierarchie nicht positiv auf Commitement, Mitdenken und Eigenverantwortung auswirken.

Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und immer kürzer werdender Innovations- und Produktzyklen, kommt es in erster Linie auf die Reaktionsfähigkeit und organisationale Beweglichkeit zur Entwicklung innovativer Produkte und Momente an. Eine veränderte Führungsrolle, Enthierarchisierung und Bottom-up-Steuerung der Organisation sind hier ein wesentlicher Beitrag.

#NewWork Für erhöhte Innovations- und Motivationsintensität reichen rudimentäre Veränderungen nicht aus Klick um zu Tweeten

Was empfehlen Sie: Wie können Arbeitgeber, die sich auf die New-Work-Reise begeben möchten, am besten beginnen?

Sie sollten sich zunächst einmal fragen, was der Markt, Kunden und Geschäftsmodelle von der Organisation wirklich erwarten und über wie viel soziale, technische und prozessbezogene Innovationsfähigkeit das Unternehmen im Moment verfügt. Sollte diese Analyse im Ergebnis nicht überzeugen, liegt die Begründung für einen Einstieg in New-Work-Überlegungen vor.

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Foto: Amely Spötzl mit Freeters, ORANGE COUNCIL für DETECON 2013

In Ihrem neuen Buch kommen verschiedene Autoren mit konkreten Projekterfahrungen und Ideen für New Work zu Wort. Welcher Ansatz hat Sie da am meisten überrascht oder beeindruckt?

Der ehemalige Personalvorstand Thomas Sattelberger hat einmal den berühmten Satz gesagt: „Isolierte Progrämmchen, Rückenschulen und Obstteller – (…) das reicht nicht aus.“ Und tatsächlich haben wir in zahlreichen Gesprächen mit Unternehmensvertretern festgestellt, dass bei einem Teil der deutschen Unternehmen „unkritische“ Veränderungen durchgeführt werden: also solche, die nicht oder nur rudimentär in die Kultur des Unternehmens eingreifen. Dagegen bin ich davon angetan, wie mutig und umfassend zahlreiche Unternehmen das Thema New Work bereits angehen. Hierarchien werden abgebaut, die Machtverteilung und Verantwortungsdispersion gestärkt, Individualität in Systemen, Prozessen und in Karrierewege umgesetzt. Genau wie in unseren empirischen Studien zeigen diese Ansätze eine erhöhte Innovations- und Motivationsintensität bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen.

New-Work-Kritiker wie zum Beispiel Prof. Kühl halten all diese Ansätze für reine Rhetorik: Hierarchien würden nicht abgeschafft, nur kaschiert. Die „agile Organisation“ sei kalter Kaffee und zeuge von der Kreativität, mit der immer wieder neue Begrifflichkeiten ins Feld geführt würden, die die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen umschreiben. Dynamik und Veränderung habe es auch schon vor der Digitalisierung gegeben…

Ich teile die Einschätzung des Kollegen Kühl, dass New Work auch als „Management-Mode“ missbraucht wird – insbesondere, wenn es um neue Raumkonzepte oder ähnliche Ansätze geht. Ich sehe in den Studien, die wir durchgeführt haben, dennoch einen signifikanten Unterschied in der Innovationsleistung von Unternehmen in Abhängigkeit von deren Führungs-, Prozess-, und Steuerungsgestaltung. Ob das nun New Work oder irgendwie anders betitelt wird, ist für mich nicht entscheidend.

Non-verbale Dimension von #NewWork Welches Verständnis haben wir von Räumen der Zusammenarbeit? Klick um zu Tweeten
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Foto: Déjeuner sur l’herbe, Projekt “grow”, Bosch, Ludwigsburg, 2016

Dr. Bernhard Zünkeler, der in Kalifornien seit vielen Jahren am Thema „Urban Interventions“ und Rauminstallation arbeitet und mit Künstlern und Kreativen neue Arbeitswelten für namhafte Unternehmen erprobt, war der Chef-Kurator Ihres Buches. Welche Rolle spielen derartige Design-Ideen bei New Work?

Ziel der Zusammenarbeit mit Dr. Zünkeler und seinem Team war die Erschließung einer non-verbalen Dimension neuer Arbeitslogiken, um eine emotionale Wirkungsebene von Arbeit zu erzeugen. Das ist ungewöhnlich für die Arbeit an einer Buchpublikation, war aber ein sehr spannender Prozess. Wir wollten Bildsprache und Datenfundierung vereinen.

Hinter der Beschäftigung mit dem Thema Arbeit steht die Frage, welches Verständnis wir von Räumen der Zusammenarbeit haben.

Im betrieblichen Kontext wurde und wird Raum immer nur als physikalische Größe und Kostenverursacher gesehen. Das ist bedauerlich, weil Raum eigentlich eine psychologische Dimension eröffnet. Nimmt man Raum als solchen an und ernst, so werden einem ziemlich viele Aspekte zugänglich, die von Unternehmensidentität über Kooperationsmultiplikation bis hin zu Marketingplattformen reichen. Gerade diese Vielseitigkeit macht betrieblichen Raum zu einem interessanten Tool für New Work.

#NewWork Untersuchungen zeigen: Mitarbeiter wünschen oder erwarten gar eine Veränderung der Arbeitsbedingungen Klick um zu Tweeten

Bei New Work geht es ja in gewisser Weise darum, die Rahmenbedingungen, das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter so zu optimieren, dass die Beschäftigten möglichst leistungsfähig sind und damit der Organisation besser dienen. Wie nehmen das gemäß Ihrer Erfahrung die Arbeitnehmer wahr – als Fürsorglichkeit oder als Instrumentalisierung?

Die angesprochenen Ansätze haben eine ganz konkrete, betriebswirtschaftliche Dimension, bei der es um Produktivitätssteigerungen, Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit geht. Unsere Untersuchungen zeigen, dass sich Mitarbeiter eine Veränderung der Rahmenbedingungen wünschen, teilweise gar erwarten. Die Mitarbeiter wissen, dass es um Innovationsproduktivität geht. Die Perspektive der Fürsorglichkeit höre ich in diesem Zusammenhang eher selten. Im Durchschnitt hinken Unternehmen allerdings diesen Haltungen und Erwartungen deutlich hinterher. Die Reise nach New Work wird auf diesem Weg vermutlich vielen Arbeitgebern nicht gelingen.


Über Prof. Dr. Benedikt Hackl

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Foto: PERSONAL Süd – Franz Pfluegl

Prof. Dr. Benedikt Hackl forscht seit mehreren Jahren zur Zukunft der Arbeitswelt und des HR-Managements. Er ist Professor für Unternehmensführung und Personal an der DHBW Baden-Württemberg sowie Gastprofessor in Indien. Zudem leitet er das „Forschungsinstitut HR | Impulsgeber“ in München. Das Institut führt unabhängige wissenschaftliche Studien durch und zeigt Ansatzpunkte für die Unternehmens- und HR-Entwicklung auf – etwa in Hinblick auf eine Steigerung der Motivation, der Arbeitsproduktivität, der Teamperformance oder der Mitarbeiterbeteiligung. Besonders im Fokus stehen die Themen New Work, Strategie und Personalmanagement der Zukunft. Prof. Hackl ist Autor zahlreicher Publikationen. Sein neues Buch „New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt“ (Mitautoren: Marc Wagner, Lars Attmer und Dominik Baumann) ist ab sofort im Springer Verlag erhältlich.

Veranstaltungshinweise:

Diskutieren Sie mit Prof. Hackl beim HR Brunch der Messe PERSONAL2017 Süd am Mittwoch, 10. Mai, ab 9.30 Uhr in Stuttgart: Als Impulsgeber berichtet er von Studienergebnissen und zeigt auf, wie verschiedene New-Work-Instrumente ineinandergreifen. Mit dabei ist der Chef-Kurator seines neuen Buches, Dr. Bernhard Zünkeler, der im Silicon Valley für viele Firmen Büros gebaut hat und mit Künstlern und Kreativen neue Arbeitswelten für namhafte Unternehmen erprobt. Anmeldung unter www.personal-sued.de

Alle Interessierten sind auch herzlich zur Buchvorstellung eingeladen: am Freitag, 24. März, ab 14 Uhr im ältesten Telegrafenamt Europas (Winterfeldtstraße 21, Berlin). Weiter Informationen unter www.hr-impulsgeber.de.

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