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HR im Spannungsfeld zwischen Digitalisierung und Menschlichkeit

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Foto: Pexels

Begegnet Ihnen im Zusammenhang mit dem Thema Digitalisierung auch so viel Buzzword-Bingo wie mir? Da wird geschrieben: „Die Zukunft hat schon begonnen!“ oder „Die Digitalisierung ist alternativlos.“ oder „Wer nicht sofort umfassend digitalisiert, verschwindet vom Markt!“.

Ich sehe die Dinge differenzierter: Erstens wird die Zukunft immer Zukunft bleiben, wer etwas anderes behauptet, sucht nur die schnelle Schlagzeile! Zweitens: Alternativen gibt es fast immer! Und drittens: Wer den Untergang des Abendlandes prophezeit, der macht es sich zu leicht. Denn Hellsehen kann bislang noch niemand. Zumindest niemand, den ich kenne.

Die Rolle von HR im Rahmen der Digitalisierung

Gerade was die Rolle der Personaler im Rahmen der Digitalisierung angeht, wird heiß diskutiert. Ist HR Treiber oder sollte HR Treiber sein? Darf HR auf der allgemeinen Digitalisierungswelle mitreiten oder sollte HR eher die Rolle des Bremsklotzes einnehmen?

Für mich ist zumindest klar: Wenn HR auf Augenhöhe des Topmanagements im Unternehmen agieren möchte, dann ist der Hype um die Digitalisierung ein geeigneter Anlass, um sich inhaltlich einzubringen.

Digitalisierung ist in erster Linie ein Markt

Wenn man sich die Diskussionen zum Thema Digitalisierung mit wachem Verstand anschaut, geht es in erster Linie um einen riesigen Verkaufsmarkt. Es werden uns Verbrauchern Lösungen angeboten, die unserer Bequemlichkeit entgegenkommen. Via Smarthome das Sofa nicht mehr verlassen zu müssen, weil Licht und Rollläden per Smartphone gesteuert werden. Kühlschränke, die für uns Einkäufe bestellen und uns das Denken abnehmen, wenn es um die Menüzusammenstellung geht. Smartwatches, die uns Informationen ans Handgelenk spielen, damit wir nicht mehr in die Jackentasche zum Smartphone greifen müssen.

Digitalisierung ist die Jagd nach Daten

Fitness-Apps und sonstige Bio-Tracker befriedigen unseren Drang nach stetiger Selbstoptimierung, wie kein Frauenmagazin mit Diättipps es je konnte. Gleichzeitig können wir narzisstisch auf Social Media Netzwerken damit prahlen, wie grandios wir die Laufstrecke heute bewältigt haben. Unsere smarten Rauchmelder, Stromzähler und neuerdings sogar Raumüberwachungskameras spionieren in unserem täglichen Leben. Ja, aus Bequemlichkeit stellen wir uns sogar „Abhörwanzen“ ins Wohnzimmer, um ihnen Anweisungen zu geben, was sie für uns erledigen können. Meist geht es trotzdem nur um das Thema Einkaufen.

Was auf den ersten Blick nach einer wunderbaren digitalen Welt klingt, liefert vor allem eines: Daten. Und damit Profit für die cleveren Unternehmen im Silicon Valley.

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Wer Daten besitzt, hat Macht – wer Algorithmen steuert, ist allmächtig

Big Data hält Einzug in unseren Alltag und unser Arbeitsleben. Die vielen, teils freiwillig, oft unfreiwillig, hinterlassenen Datenspuren werden fleißig aufgesammelt und ausgewertet. Algorithmen sind die neue Supermacht. Denn wer die Einzeldaten systematisch aggregiert und daraus sinnvolle Schlüsse zieht, der kommt hellseherischen Fähigkeiten durchaus nahe.

Der Einsatz von Algorithmen im HR

Auch in Unternehmen werden immer mehr Daten gesammelt und ausgewertet. Im Bereich Recruiting reden wir schon länger von Matching-Algorithmen oder gar vom Robot-Recruiting. Die kommenden Computergenerationen (Stichwort „Quantencomputing“) werden die technischen Möglichkeiten nochmals auf ein nie dagewesenes Level katapultieren.

Und wie stehen die Personaler zu diesem Thema? Wenn man den zahlreichen Studien Glauben schenken mag, dann vorwiegend skeptisch. Sie werden oft als Bremser der Digitalisierung angesehen und deswegen zur Zielscheibe in medialen Veröffentlichungen.

Wo steht Ihr, Personaler?

Aber sind es nicht gerade die Personaler, denen im Umfeld von Wirtschaftlichkeitserwägungen, Effizienzmaximierung und Gewinnoptimierung die Rolle derjenigen zufällt, die auch an die Menschen hinter den Daten denken?

Nehmen Sie meine bewusst provokativen Worte gerne zum Anlass und diskutieren Sie mit! Entweder hier oder sogar live auf der PERSONAL2017 Nord, am 25.04.2017 um 16.30 Uhr auf der Bühne des Eventforums.

#HR im Spannungsfeld zwischen #Digitalisierung und #Menschlichkeit: Wo steht Ihr, Personaler? Klick um zu Tweeten


Über den Autor

persoblogger-stefan-schellerBlogger Stefan Scheller bringt in seinen persönlichen HR-Blog unter Persoblogger.de seine Praxiserfahrung beim IT-Dienstleister DATEV eG ein und hinterfragt aktuelle Entwicklungen und Trends. Darüber hinaus unterzieht der mehrfache Buchautor und Speaker zahlreiche Online-Plattformen kritischen Praxistests und berichtet darüber.

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4 Comments

  1. Sarah Bäumer

    12. April 2017 at 11:37

    Vielen Dank, Sie schreiben mir aus der Seele! Schneller als die Konkurrenz kann dazu führen, dass der Mensch auf der Strecke bleibt. Der eine ist tatsächlich ein Sprinter, der andere eher der Ausdauerläufer. Und dazwischen gibt es auch noch welche. Ich sehe den Personaler nicht als Bremser der Digitalisierung. Sondern in der Rolle, Binärcode und Individualität gewinnbringend zusammenzuführen.

  2. Detlev Petersen

    12. April 2017 at 21:17

    Solange der Mensch Mensch ist und keine Maschine, wird es wohl stets Menschen bedürfen, um Menschen einzuschätzen. Die Digitalisierung kann die Suche sicher vereinfachen, jedoch kann ein Wust aus Daten eine Illusion kreieren und zum falschen Bild eines Menschen führen. Zudem bleibt die Frage, wie gut Zukunft prognostiziert werden kann aus gut oder gar falsch erfassten Angaben. Im Prinzip mag es Vertrauen und Wagnis erfordern, um das Potential eines Menschen zu entdecken. Wenn das ausbleibt, weil ein Datensatz widerspricht, wird jeder nur noch das machen, was er bereits leistete. Das könnte das Ende von Weiterentwicklung sein und jeden in ein Korsett pressen, was niemand mehr verlassen kann, weil Kostenoptimierung und knappe Zeitstrecken dies nicht mehr zulassen. Das könnte durchaus das Ende von Neuem bedeuten.

  3. Die Digitalisierung der Personalwirtschaft ist in einigen Bereichen sinnvoll, besonders die administrativen Abläufe sind da hervorzuheben. Das Recruiting und die Personalentwicklung, sowie Bereiche des Employer Branding erfordern visuelle, auditive und vielleicht auch die olfaktorische Wahrnehmung sowie die Analyse der vielen erhaltenen Mosaikteilchen an Informationen aus dem Gespräch oder der Beobachtung von Menschen. Dazu braucht es zwingend eine ordentliche Portion Intelligenz, verbunden mit intellektuellen Fähigkeiten, um das aufzunehmen und entsprechend einzuordnen. Es muss ja schließlich mit Anforderungsprofil, Aufgabenstellung, Situation des Unternehmens und auch der Außenwirkung zu internen und externen Schnittstellen abgeglichen werden. Das ist bei den sich verändernden Berufsbildern und Marktsituationen schon jetzt eine sportliche Aufgabe für die Recruiter und Personalentwickler, bei der Suche nach den kommenden Talenten oder einer Führungskraft. Das macht sich nicht von selbst und ich glaube auch nicht daran, dass es KI in den nächsten Jahren schafft.
    Bei z.B. Einsatz von Software zur Selektion anhand von digitalen Lebensläufen sprechen die Anbieter von einer Erkennungsquote der benutzten Worte/Begriffe oder Zeichen von ca. 80-90% Quote der Richtigkeit. Wenn das mal alles so stimmt… Ich verstehe den Einsatz bei großen Unternehmen mit mehreren tausend oder zehntausenden von Mitarbeitern, die mehrere hunderttausende von Initiativbewerbungen pro Jahr erhalten. Die Auswertung ist extrem zeitaufwändig und ein standardisierter Prozess ist hilfreich. Aber die Lebensläufe sind nicht standardisiert, sind ja auch Ausdruck der persönlichen Eigenschaften, dargestellt in Layout, Farben, Text, Begriffen und vielleicht auch des Fotos. Da gehört ein Mensch hin, gut ausgebildet, qualifiziert und mit wachem Geist.
    Das sind die wichtigsten Entscheidungen, nach der Unternehmensstrategie, mit welchen Fach- und Führungskräften das Unternehmen seine Produkte oder Dienstleistungen erstellt. Natürlich wird ein Computer bei einem Menschen Fehler finden, je nach dem auf was er achten soll. Da werden einige Programmierzeilen zusammenkommen, wenn das nicht nur auf den Gesichtsausdruck beschränkt werden soll. Wer wird sich einer Computerüberprüfung aussetzen? Wird das Unternehmen gleiches zulassen, einer Due Dilligence für die Bewerber, damit sie sich auch ein Bild machen können worauf sie sich einlassen? Können Sie sich die Reaktion einiger Inhaber oder Geschäftsführer vorstellen?
    Personalthemen sollten von Menschen geführt und bearbeitet werden. Die Kosten für diese Menschen sind dabei nicht alleine entscheidend. Es lauern in der Folge manchmal noch viel höhere Ausgaben, wenn die Auswahl nicht passt. Das würde ich nicht allein einer Maschine überlassen.

  4. „Knicken-Lochen-Heften ist ad acta, Gott sei Dank“ – sagen vielleicht die einen… :-) Wenn HR / IT & Geschäftsführung daran denken, ihre eigenen Experten = Mitarbeiter zielführend, wertschätzend und verantwortlich mit ins Boot zu nehmen, z. B. bei Vakanzen zu definieren, wer für was tatsächlich gebraucht wird, und dies auch auf andere Prozesse anwenden, lässt sich die Story mutiger vorantreiben – unabhängig von einzelnen Abteilungen. Denn auch Teams kostet es „Ressourcen“, jemand Neues aufzunehmen, nicht nur die Personaler. By the way könnte das auch ein Weg sein, motivierte und „gute“ interne Mitarbeiter auf ihren eigenen Entwicklungsschritt vorzubereiten.

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