Schreibtisch mit PC und Schriftzug Do more.

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„Wer nicht digitalisiert, verliert“, „die Digitalisierung beginnt gestern“ oder „wer nicht digital denkt, kann seinen Laden zumachen“ – diese und ähnliche Prophezeiungen bestimmen momentan die Schlagzeilen und erzeugen Druck! Zum einen auf Unternehmen, die durch die Innovationskraft aufstrebender Start-ups neue Konkurrenz bekommen. Denn neue digitale Geschäftsideen greifen selbst stabil geglaubte Märkte an. Zum anderen entsteht aber auch Druck auf die Beschäftigten, die im digitalen Wandel Schritt halten müssen – sei es im Umgang mit neuen Technologien oder mit neuen Formen der Zusammenarbeit. So ist es kein Wunder, dass das Schlagwort „Lebenslanges Lernen“ im Zuge der Digitalisierung noch einmal Aufwind bekommen hat.

Eine zukunftsfähige Unternehmensstrategie braucht demnach eine zukunftsfähige Personalentwicklung. Hier ist HR gefordert! Während die Innovationszyklen in der Wirtschaft immer kürzer werden, bewegt sich in den Bereichen Organisation, Führung und Personalentwicklung nur wenig. Viel zu sehr wird an klassischen Vorstellungen festgehalten.

Innovationskultur etablieren – Führung neu denken

Wie sieht eine Unternehmenskultur aus, die Innovationen fördert? „Jeder wird gefordert und gefördert, seinen Beitrag für Innovation zu leisten. Es muss als Aufgabe eines jeden Einzelnen verstanden sein – ob im eigenen Umfeld oder darüber hinaus. Und es braucht den Freiraum, Experimente durchzuführen, denn nur so entsteht Innovation. Schließlich braucht es eine Lernkultur, die Fehler und Scheitern als Lernerfahrung sieht und nutzt“, meint Hermann Arnold, Mitgründer von Haufe-umantis.

Arnold gab freiwillig den Posten als Geschäftsführer auf, um nach einer Auszeit unter einem neuen CEO wieder für den Softwarehersteller zu arbeiten. Laut Arnold muss ein neues Verständnis von Führung etabliert werden. „Führung wird verteilter. Jede/r wird führen und jede/r wird folgen. Das erfordert ein hohes Maß an Disziplin, Verständnis und auch Infrastruktur, um eine solche Agilisierung von Führung auch abzubilden und navigierbar zu machen“, ist der Co-founder überzeugt.

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Lernkompetenz in agilen Umfeldern

Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zugestehen, verändern sich zwangsläufig die Rollen von Mitarbeitern, Führungskräften und HR im Unternehmen. Dies gilt insbesondere für die eigene Weiterentwicklung. Prof. Dr. Nele Graf von der Hochschule für angewandtes Management ist überzeugt, dass Lernen der Schlüssel des Wandels ist. Dabei sei jedoch ein radikales Umdenken, ein Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung notwendig. „Standardvorgehen wie Seminarkataloge, Jahresplanungen, KPIs wie Weiterbildungstage pro Mitarbeiter etc. – das funktioniert nicht mehr! Es geht darum den Fokus wieder zu schärfen: was brauchen die Mitarbeiter wirklich. Im Zweifelsfall kann das ein Personalentwickler gar nicht wissen – erst recht nicht in unserer heutigen schnelllebigen Zeit. Deshalb wird der Mitarbeiter sein erster Personalentwickler“, führt die Professorin aus. Nicht umsonst haben informelle Formate wie eLearning, Videos, kollegiale Beratung etc. Konjunktur.

Laut Graf liege dabei eine der Hauptaufgabe der Personaler darin, die Mitarbeiter in ihrer Lernkompetenz in agilen Umfeldern zu stärken. „Lernen wird zum Wettbewerbsfaktor sowohl von Unternehmen als auch von Mitarbeitern und der Faktor, der die Beschäftigungsfähigkeit sichert. Bevor wir die Mitarbeiter für die Digitalisierung fit machen, müssen wir sie aber erst einmal fürs informelle, selbstgesteuerte Lernen fit machen. Eigentlich ist es banal aber wir reden nicht darüber“, sagt Graf.

Lernen wird zum Wettbewerbsfaktor - #HR muss #Lernkompetenz der Mitarbeiter in #agilen Umfeldern stärken! Klick um zu Tweeten

Die Schwierigkeit liege nicht darin, die Mitarbeiter zu motivieren. „Es geht nicht darum, dass die Mitarbeiter keine Lust haben, sondern, dass sie nicht können. Zum einen weil die Rahmenbedingungen nicht stimmen und zum anderen, weil sie selbstgesteuertes Lernen nie gelernt haben. In Schule und der Universität selbst in der Weiterbildung ist alles verschult und wird uns vorgegeben. Ich gehe zum Seminar und da wird mir alles vorgekaut. Zu identifizieren, was zum Lernen gebraucht wird, das sind neue Anforderungen. Und da muss die Personalentwicklung sicherlich unterstützen“, erklärt die Professorin.

Digitalkompetenz – eine Frage des Alters?

Oft wird jüngeren Mitarbeitern eine höhere Technikaffinität unterstellt als älteren. Damit geht zeitweise die Vorstellung einher, dass ältere Mitarbeiter nicht mehr hinterherkommen und im Zuge der Digitalisierung abgehängt werden. Aber sind Digital Natives wirklich im Vorteil? Dass Smartphone-Zocken nicht mit Digitalkompetenz gleichgesetzt werden darf, betont Prof. Dr. Christian Stamov-Roßnagel von der Jacobs University Bremen.

Laut der Studie „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“ von Sopra Steria Consulting ist die Generation der Digital Natives weniger auf die Digitalisierung vorbereitet als man annehmen würde. So sei die Überforderung die der Wandel mit sich bringt für 27 Prozent der Befragten spürbar, die Konzentration leide durch die Arbeit mit diversen digitalen Hilfsmitteln. Auch wenn die digitale Transformation mutmaßlich ein schnelleres Denken, Entscheiden und Lernen erfordert, kann kein wesentlicher Startvorteil bei Jüngeren ausgemacht werden, ist auch Stamov-Roßnagel überzeugt.

Kein Startvorteil bei #DigitalNatives - Smartphone-Zocken ist nicht gleich #Digitalkompetenz! Klick um zu Tweeten

Mehr als Technologie

„Subjektiv ist die digitale Transformation für ‚ältere‘ Beschäftigte indessen durchaus bedrohlicher. Eine unserer aktuellen Untersuchungen belegt, dass ältere Beschäftigte von Jüngeren als vergleichsweise wenig technikaffin und lernbereit eingeschätzt werden – und dass Ältere diese Eigenschaften auch ihren Altersgenossen zuschreiben. Das Klischee wird so zur selbsterfüllenden Prophezeiung und bremst Leistungsfähigkeit aus“, führt Stamov-Roßnagel aus. Hinzu käme außerdem, dass die Digitalisierung für viele Beschäftigte bisher mehr Theorie denn Praxis sei. „Der ideale Nährboden für diffuse Befürchtungen also. So lange weiter die falsche Gleichung „digital = jung“ gilt, werden Ältere befürchten, bei der Digitalisierung ins Hintertreffen zu geraten“, betont Stamov-Roßnagel.

Beschäftigte fit machen für die #Digitalisierung bedeutet auch altersspezifische Stereotype ausräumen! Klick um zu Tweeten

Was bedeutet das für die Personalentwicklung? „So wie in jeder analogen Veränderung auch gilt: nicht nur die ‚Benefits kommunizieren‘, sondern auch die ‚Motivationshürden‘ ernst nehmen und ihnen auf den Grund gehen. Daraus werden sehr konkrete Anpacker für Weiterbildung und Personalentwicklung. Und: ‚Wenn schon digital, dann richtig‘“, fordert Stamov-Roßnagel. Digitale Tools würden bislang kaum für die Personalentwicklung genutzt. So entstünden sowohl Lernanlässe als auch Problemlösungen meist spontan, im Prozess der Arbeit. Würden sie von Beschäftigten ‚in Echtzeit‘ digital dokumentiert und geteilt, ließen sich punktgenaue Wissens- und Lernressourcen aufbauen, mit denen das ‚statische‘ Lernen der Gegenwart künftig dynamisiert und bedarfsgerecht werden könnte. Dazu müssten Unternehmen freilich nicht nur dafür sorgen, dass Beschäftigte digital fit werden, sondern auch altersspezifische Stereotype ausräumen.

 

Veranstaltungstipp: Vortragsreihe Corporate Learning & Working auf der PERSONAL2017 Nord

 

 

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