Foto: Jack Tillmanns

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Lebenslanges Lernen versus ‚Das haben wir immer schon so gemacht‘. Die Aus- und Weiterbildung von Beschäftigten ist ein zentrales Thema in den Personalabteilungen der Republik. Informationen sind heutzutage überall und ständig abrufbar. Morgens im Bett, auf dem Weg zur Arbeit in der Straßenbahn oder am Wochenende in einem Café. Bald komme eine neue Generation auf den Arbeitsmarkt, die anders lernen möchte und bereits anders gelernt hat – weg von Präsenzseminaren, bei denen nur ein Teil der Veranstaltung relevant ist, hin zu kurzen Lernsessions, die auf dem Tablet oder Smartphone gemacht werden können. Dazu hielt Prof. Dr. Ullrich Dittler, Professor für Interaktive Medien an der Hochschule Furtwangen, auf der PERSONAL2017 Süd einen Vortrag mit dem Titel: ‚E-Learning 4.0: Corporate Learning in Zeiten von Smart Devices, Social Networks und Mobile Learning‘. Für Unternehmen bedeute die neue Generation an Mitarbeitern auch eine ganz andere Generation an Lernern. In Stuttgart erläuterte der E-Learning-Experte, wie sich das Corporate Learning im Laufe der Zeit verändert hat und was diese Entwicklungen für Unternehmen und Personalabteilungen bedeutet.

E-Learning-Angebote haben ihren Ursprung in der Unternehmenswelt

Um zu verstehen, wo wir uns heute beim Thema „E-Learning“ befinden, muss man zu den Anfängen zurückgehen. Alle Mitarbeiter eines Unternehmens haben eine individuelle Lernbiographie. Sie haben zu unterschiedlichen Zeiten an unterschiedlichen Universitäten und Hochschulen gelernt. Haben mit verschiedenen Programmversionen gearbeitet und diese unterschiedlich angewendet. Unternehmen benötigen einen gemeinsamen Nenner, auf den Bildungsprozesse aufgebaut werden können. „Weiterbildung und Weiterbildungsprozesse sind davon getrieben, welche Ziele ein Unternehmen hat. Was will das Unternehmen mit der Weiterbildung erreichen?“, fragt Dittler bei seinem Vortrag in Stuttgart. Die Senkung von Aufwandszeiten und von Kosten war in der Vergangenheit der Treiber für Unternehmen, E-Learning in ihrem Unternehmen zu etablieren. Erste Angebote in diesem Bereich gebe es schon seit den 90er Jahren. Schon damals prägte Multimedia das E-Learning. Die vorherrschenden Branchen waren die Banken- und Finanzdienstleister, deren Belegschaft schon damals zum Großteil an einem stationären Computer arbeitete. Dadurch seien die nötigen Infrastrukturkosten für die Implementierung eines E-Learning-Systems für diese Sektoren sehr niedrig gewesen.
Eine weitere Branche, die früh E-Learning für sich entdeckte, war die Automobilbranche. Autos seien, anders als Finanzprodukte, emotionale Waren und konnten multimedial gut dargestellt werden. Neben Betriebssystemen und Software konnten schließlich auch Soft Skills wie Konfliktmanagement und Gesprächsführung durch Videos geschult werden.

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Vom Business-TV zu YouTube

Um die Jahrtausendwende verbreitete sich das Internet in Unternehmen. Doch es wurde weiterhin auf großvolumige Lernformate gesetzt – ein Video für alle Mitarbeiter. Bei Banken und Versicherungen etablierte sich das Business-TV. So wurde in Bankfilialen beispielsweise 30 Minuten vor Öffnung über Produkte und Neuheiten informiert. Nachdem sich das Internet auch im Privaten durchsetzen konnte, veränderte dies auch die Dynamik im Bildungssektor. Technologische Entwicklungen seien nicht mehr nur von Unternehmen getriggert worden, sondern auch von Privatpersonen. Der Erfolg von YouTube etwa beruhe auf User-generated-Content aus dieser Zeit. Für Dittler kann man den Bogen sogar bis zur heutigen Blogsphäre spannen. Neben Videocontent entwickelten sich auch Wikis, über die Wissen geteilt wird und das für alle abrufbar sei.

 

Foto: pexels.com

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E-Learning 4.1 oder 5.0?

2007 stellte Apple das erste iPhone in Kalifornien vor und sorgte damit für den Siegeszug der mobilen Telefone. Aber auch der Weiterbildungssektor sei damit revolutioniert worden und neue didaktische Modelle seien durch Online-Lernkurse eingeführt worden. Die Etablierung von sozialen Netzwerken im Privaten gewann zusehends an Bedeutung. Aber auch Unternehmen profitierten von den Entwicklungen. Es wurden Unternehmenswikis als Wissensdatenbanken aufgebaut oder Social Networks wie „Yammer“ eingeführt.
Seit ein paar Jahren habe jeder Nutzer jederzeit Internetzugang, ob daheim oder unterwegs. Über Mobile Devices könne der Nutzer immer auf alle Inhalte zugreifen. Gleichzeitig wurde die Nutzung von sozialen Netzwerken immer ausdifferenzierter. Für Dittler hat jedes Netzwerk seine eigene Zielgruppe, so dass auf Facebook andere Nutzer erreicht und mit anderem Content versorgt werden müssen, als auf Twitter oder Instagram. Für die Aus- und Weiterbildung bedeutete dies eine fragmentierte und individuelle Zusammenstellung von Lerninhalten. Ebenso fingen Unternehmen an, ihre großen Lernmodule aufzubrechen: LearningNuggets wurden etabliert. Diese Lerneinheiten sind nur wenige Minuten lang und konzentrieren sich auf das Wesentliche. Mitarbeiter wollen nicht mehr auf Vorrat lernen, sondern learning-on-the-job.

Wie werden wir in Zukunft lernen? Wie wollen wir in Zukunft lernen? Dittler wirft einen Blick in die Zukunft: Vermutlich stehen strukturierte Bildungspläne der Universitäten, aber auch die der Unternehmen kurz vor der Auflösung. Bildung müsse stärker an die Bedürfnisse des gerade Lernenden angepasst werden, und nicht an die komplexen Inhalte, die vermittelt werden sollen. Virtual-, Augmented- oder Mixed-Reality? Das sei noch völlig offen.

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Bedeutung für Unternehmen

Die nachwachsenden Generationen sind für Dittler nicht nur technisch jederzeit online sondern leben auch gedanklich und zeitlich in beiden Welten: in lokalen Arbeitsgruppen und Online-Netzwerken.
Bedingt durch ihre Medienbiografie seien die nachwachsenden Generationen für beide Gruppen jederzeit gleichermaßen erreichbar. Und dadurch auch jederzeit anfällig für Störungen.
Für Unternehmen bedeute eine virtuelle Lernumgebung auch ein Wegfallen von Kosten. Reise- und Übernachtungskosten würden der Vergangenheit angehören, denn Lernen sei auch von zuhause aus möglich. Personalabteilungen müssen ich nun über neue Belohnungssysteme Gedanken machen – das Papierzertifikat sei nicht mehr zeitgemäß. Es zähle nicht mehr die Belohnung durch oder für die Personalabteilung, sondern auch die soziale Anerkennung durch die Kollegen.
„Im Augenblick sind nicht die Technologien wichtig, sondern der Mensch, der mit den Übungsinhalten erreicht werden soll“, ergänzt Dittler.

 

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