Thorben-Albrecht-Interview-Arbeitswelt

Foto: Thorben Albrecht

Im Gespräch mit Thorben Albrecht, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Es besteht kein Zweifel, dass sich die Arbeitswelt durch die Digitalisierung massiv verändern wird. Durch Vernetzung und Qualifizierung sieht Thorben Albrecht deutsche Unternehmen gut aufgestellt für die Arbeitswelt der Zukunft. Der Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales setzt darauf, mit allen Akteuren im Gespräch zu bleiben und durch agile Arbeitspolitik Räume für Neues zu eröffnen. „Maßgeblich ist die gemeinsame Haltung dazu: Die Arbeitswelt ist nicht technologisch vorgegeben, sondern gestaltbar – und zwar auf allen Ebenen“, erklärt er in einem umfassenden Interview im Vorfeld der Zukunft Personal. Auf Europas größter Messe für Personalmanagement in Köln hält der Staatssekretär einen Keynote-Vortrag und ist Teilnehmer beim Future Talk, bei dem Politik auf Wirtschaft trifft.

Herr Albrecht, was ist der wichtigste Trend der Arbeitswelt?

Vernetzung. Zum einen von Maschinen und Produktionsmitteln, die durch Künstliche Intelligenz und Big Data zu einem Internet of Things verknüpft werden. Zum anderen ein laufend zunehmend vernetztes Arbeiten zwischen Menschen. Dieser Trend führt weg von starren Abläufen und Hierarchien hin zu zeit- und ortsunabhängigem Arbeiten in sich wandelnden Konstellationen.

Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Aufgaben der Politik, um deutsche Unternehmen im Digitalisierungsprozess zu unterstützen?

Ein Aspekt, den ich herausgreifen möchte, ist Qualifizierung. Das gelingt durch ineinandergreifende Maßnahmen auf allen Ebenen: auf politischer, betrieblicher und individueller. Als arbeitsmarktpolitisches Ziel wollen wir zum einen Menschen davor bewahren, aufgrund mangelnder Qualifizierung in Arbeitslosigkeit zu geraten, und zum anderen die Nachfrage des Marktes nach Fachkräften bedienen.

Deutschland gilt international betrachtet als vergleichsweise vorsichtig, wenn es um die Digitalisierung von Arbeitswelten geht – woran könnte das liegen?

Diese Auffassung, wie sie zum Teil in den Medien befeuert wird, teile ich nicht ganz – auch mit Blick auf andere europäische Länder nicht. Natürlich gibt es insbesondere im internationalen Vergleich einige „Front Runner“, die schon sehr weit sind. Aber aus vielen Gesprächen und Berichten weiß ich, dass deutsche Unternehmen die Zeichen der Zeit erkannt haben und ihre Chancen ergreifen. Natürlich hapert es bei der Umsetzung noch an der einen oder anderen Stelle, aber tatsächlich betreten wir ja alle Neuland. Es ist also wichtig, miteinander im Dialog zu bleiben, Erfahrungen auszutauschen und zu intensivieren.

Der neue Rohstoff sind Daten. Kann und soll das hohe Niveau der Datensicherheit und des Beschäftigtendatenschutzes in Deutschland erhalten bleiben?

Wir sollten diesen Standard nicht aufgrund neuer technischer Optionen in Frage stellen. Ich bewerte Datensicherheit im Grundsatz als Wettbewerbsvorteil, weil deutsche Unternehmen aufgrund der hohen Anforderungen hierzulande über ein besonderes Know-how verfügen. Es wird sich in einer digitalen Arbeitswelt nicht vermeiden lassen, persönliche Daten zu generieren. Aber die Frage lautet nach wie vor: Was passiert damit? Als Mittel zur Verhaltenskontrolle dürfen sie auch in Zukunft nicht genutzt werden.

Wer entscheidet, wie die Arbeitswelt von morgen aussehen wird?

Maßgeblich ist die gemeinsame Haltung dazu: Die Arbeitswelt ist nicht technologisch vorgegeben, sondern gestaltbar – und zwar auf allen Ebenen. Wir gestalten die politischen Rahmenbedingungen, Unternehmen haben ebenso ihre Stellschrauben. Dabei haben Personaler und Betriebsräte das Heft in der Hand. Nach meiner Erfahrung lassen sich wirtschaftliche Vorteile am besten nutzen, wenn Beschäftige von Anfang an beteiligt sind und ihre Potentiale flexibel einbringen können.

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In der vom BMAS geförderten Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“gibt ein gutes Drittel der Befragten an, dass sich die Arbeitswelt – gerade durch die Digitalisierung – immer weiter von ihren Idealvorstellungen entferne. Welche Anforderung erwächst daraus für Entscheider im Personalwesen?

Die Studie zeigt einmal mehr, dass es auf die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ankommt. Wenn Beschäftigte eine kritische Haltung gegenüber der Digitalisierung einnehmen, entspringt dies vor allem ihren aktuellen Erfahrungen. Bisher verlangt die Entwicklung ihnen vor allem viel Flexibilität ab. Diesen Trend in die Zukunft zu projizieren, erzeugt offensichtlich Ängste. Es ist jetzt vor allem eine Aufgabe der Personaler, Arbeitsprozesse auf die Bedürfnisse der Beschäftigten zuzuschneiden und dabei die Möglichkeiten digitaler Prozesse wie örtliche und zeitliche Flexibilität im Sinne der Beschäftigten auszuschöpfen. Dann wird eine Win-win-Situation daraus.

Bekommt dann jeder sein individuelles Arbeitszeitmodell?

Jein. Ich trage selbst Personalverantwortung und sehe mich nicht in der Lage, mit jedem einzelnen eine optimale Lösung zu finden. Aber sicherlich müssen sich Führungskräfte der Tatsache stellen, dass die Diversität der Belegschaften zunimmt. Umso wichtiger werden Werkzeuge in den Händen der Personalabteilungen, mit deren Hilfe passgenaue Lösungen geschmiedet werden können. Ein Erfolgsfaktor für Personaler wird also sein, die Anforderungen der Beschäftigten differenziert zu betrachten und praxistaugliche Optionen zu finden. Und das gilt nicht allein für Arbeitszeiten, sondern auch für den Ort, die Tätigkeit und die persönlichen Perspektiven.

Auf der HANNOVER MESSE waren selbstlernende Maschinen, die Prozessdaten für „Predictive Maintenance“ nutzen, ein zentrales Thema. Wird Erfahrungswissen dadurch entwertet?

Es kommt auf die Gestaltung an. Ist der Mensch nur noch gefragt, wenn die Maschine nicht funktioniert, wäre das eine Ironie der Automatisierung. Außerdem geht mit dem Abrufen von Fachwissen „Just in Time“ das Risiko einher, dass die gefragte Kompetenz im entscheidenden Moment nicht verfügbar ist. Wir müssen Digitalisierung so aufziehen, dass Beschäftigte in die Prozesse eingebunden bleiben und sie steuern können. Wo Leerlauf durch Automatisierung entsteht, sollte die Zeit für Qualifizierung genutzt werden. „Arbeiten 4.0“ darf nicht auf eine Entwertung des Menschen zielen, sondern sollte seine Fähigkeiten und sein Wissen verstärken.

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Wenn sich Arbeit derart verändert, kann dies zu einer psychischen Belastung unter den Mitarbeitern führen. Was kann HR tun, damit sich Beschäftigte nicht über- oder unterfordert fühlen?

Das Personalwesen steckt die Rahmenbedingungen ab, unter denen Arbeit und Qualifizierung stattfindet. Psychische Beanspruchung geht oft mit einem Mangel an Handlungsspielräumen einher. Wer für seine Tätigkeit angemessen befähigt ist und souverän handeln kann, fühlt sich besser gegen Überforderung gewappnet. Zugleich tragen die Beschäftigten natürlich selbst Verantwortung für ihre Gesundheit. Darin sollten sie durch qualifizierte und vorbildliche Führungskräfte und durch ein gutes Gesundheitsmanagement unterstützt werden.

Erwarten Sie eine starke Polarisierung des Arbeitsmarktes in hoch und gering qualifizierte Erwerbstätigkeit?

Vor allem angelsächsische Studien prognostizieren diesen Trend. Für Deutschland sehe ich das nicht als zwangsläufig an. Gründe dafür sind erstens die duale Ausbildung, die ein gutes Grundniveau sichert. Zweitens die Wandlungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft, die sie bereits in anderen Veränderungsprozessen bewiesen hat. Und drittes ist hierzulande der Niedriglohnbereich nicht so stark akzeptiert wie anderswo. Wichtig wird aber sein, die Menschen angemessen zu qualifizieren.

Welches „Upskilling“ muss HR dafür in deutschen Unternehmen managen?

Zunächst brauchen alle Beteiligten ein umfassendes Verständnis von Qualifizierung, wobei Beschäftigte fortlaufend Fähigkeiten erwerben und erweitern. Menschen werden stärker in der Dimension von Prozesssteuerung denken, parallel dazu gewinnen soziale Kompetenzen an Bedeutung. Diese Veränderungen stellen ganz andere Anforderungen an Führung, insbesondere ans mittlere Management. Es wird nicht mehr Aufträge verteilen, Prozesse und Ergebnisse kontrollieren, sondern Teams optimal zusammenstellen, Interessen ausgleichen und die individuelle Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern.

Wie steht es mit den Erwerbstätigen? Was erwarten sie heute von einem Unternehmen?

Es gibt bleibende Anforderungen wie Arbeitsplatzsicherheit und ordentliche Entlohnung. Vermehrt kommen Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinzu und dass der Betrieb auf individuelle Erfordernisse eingeht. Gerade unter Fachkräften mit guten Wahlmöglichkeiten spielt zudem die Kultur des Unternehmens eine Rolle. Sie soll mit den eigenen Werten übereinstimmen.

Freizeit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden immer wichtiger – gleichzeitig wollen Unternehmen wachsen und immer effektiver werden. Wie geht das zusammen?

Agile und flexible Unternehmen können diese Anforderungen ausgleichen. Viele Lösungen bleiben Kompromisse, aber oft gelingen auch Win-win-Situationen.

Was verstehen Sie unter einem agilen Unternehmen?

Charakteristisch ist, Innovationen zu befördern, Potentiale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu nutzen, bewegliche Strukturen und Methoden zu etablieren. Und wenn Unternehmen schneller agieren, muss sich dies auch in der Politik spiegeln. Alte Lösungen passen oft nicht mehr. Auch wenn wir nicht alle Entwicklungen der Digitalisierung absehen können – was wir tun können ist: Leitplanken setzen, die Entwicklungen beobachten, daraus lernen, nachsteuern und Neues erproben.

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Welche Rolle spielt bei agiler Ressourcenplanung die Mitbestimmung?

Wenn Ressourcenplanung kurzfristiger wird, muss Mitbestimmung innerhalb gesetzter Rahmen Handlungsspielräume gewähren und dann loslassen können. Das Gleiche gilt auf tariflicher Ebene. Dort werden Leitplanken gesetzt, aber den Betrieben ausreichend Luft für die Ausgestaltung vor Ort gelassen. Folglich muss auch Mitbestimmung agil sein, sich intensiv mit den unterschiedlichen Bedürfnissen der Beschäftigten auseinandersetzten und für Rückkopplung sorgen. Mitbestimmung ist eine Chance, Wandlungsprozesse effektiv zu gestalten und die Kompetenzen der Beschäftigten einfließen zu lassen.

Mit sogenannten „Experimentierräumen“ schafft das Ministerium Erfahrungsfelder für Unternehmen, die den veränderten Anforderungen gerecht werden wollen.

Richtig, das ist Teil der agilen Arbeitspolitik. Wir ermuntern Unternehmen, neue Arbeitsformen auszuprobieren und stellen dieses Wissen unter anderem auf unserer Plattform www.arbeitenviernull.de zur Verfügung. Die Experimentierräume zu den Themen „Führung und Zusammenarbeit“, „Arbeitszeit und -ort“, „Wissen und Qualifizierung“, „Arbeitsgestaltung und Gesundheit“ sind für uns und für die Betriebe wichtige Erfahrungsfelder. Beispiele geben die Stadt Karlsruhe, die aus dem Silodenken heraus neue Formen der Zusammenarbeit finden wollte, oder Projekte bei der AOK oder von Microsoft. Kleine und mittlere Unternehmen haben dafür weniger Ressourcen als große. Deshalb unterstützen wir ausgewählte betriebliche Initiativen durch Projektförderung und Beratung, dazu gibt es eine aktuelle Förderrichtlinie.

Ein weiteres Gestaltungsinstrument ist die Idee des „Erwerbstätigenkontos“.

Ja, dabei haben wir Erwerbstätige im Fokus. Ziel ist es, die Chancengleichheit zu erhöhen zwischen Menschen, die mit unterschiedlichem materiellen Hintergrund ins Berufsleben starten. Wer geringe Ressourcen hat, traut sich seltener eine Selbstständigkeit zu, als jemand, der bereits ein Geschäft übernehmen kann. Im Sinne eines „Sozialerbes“ könnte hier ein zweckgebundenes Startkapital für Ausgleich sorgen. Ebenso könnte die Erwerbsbiografie unabhängig vom jeweiligen Arbeitgeber begleitet werden, beispielsweise um Arbeitsleistung für spätere Auszeiten oder Qualifizierungsphasen anzusparen.

Was verstehen Sie persönlich unter „guter Arbeit“?

Von „guter Arbeit“ können Menschen ihren Lebensunterhalt bestreiten und sich gegen soziale Risiken absichern. Gute Arbeit macht nicht krank, kann Sinn stiften und sogar Spaß machen. Daran ändert auch die Digitalisierung nichts.

Veranstaltungstipp: Future Talk – Politik trifft Praxis | Zukunft Personal |21. September 2017 | 09:30 – 12:00 Uhr


 

Über Thorben Albrecht
Thorben Albrecht wurde 1970 in Lüneburg geboren ist Historiker (M.A.) und heute beamteter Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Er ist dort zuständig für die Zentralabteilung und die Abteilungen für Grundsatzfragen, Arbeitsmarktpolitik sowie für den Bereich Europäische Beschäftigungs- und Sozialpolitik. Zu seinen wichtigsten Gesetzgebungsprojekten zählt unter anderem das Tarifautonomiestärkungsgesetz, mit dem u. a. ein gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland eingeführt wurde. Zudem hat er den Dialogprozess „Arbeiten 4.0“ angestoßen. Mit diesem bis Ende 2016 angelegten Prozess führte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen öffentlichen Dialog über die Zukunft der Arbeitsgesellschaft und die Voraussetzungen für „Gute Arbeit“ im digitalen Zeitalter. Damit wurde ein wichtiger Impuls für eine breitere gesellschaftliche Debatte über die Gestaltung der Zukunft der Arbeit gesetzt. Thorben Albrecht ist einer von 27 Experten in dem von der IG Metall gegründeten Beirat „Zukunft der Arbeit“, in dem Fachleute und Entscheider aus Industrie, Wissenschaft und Politik gemeinsam über die Gestaltung der Digitalisierung der industriellen Arbeit beraten. In seiner Funktion als beamteter Staatssekretär ist er weiterhin Mitglied im IT-Rat der Bundesregierung, das zentrale Gremium für ressortübergreifende IT-Fragestellungen in der Bundesverwaltung sowie im Steuerungskreis „Digitale Agenda“. Der Steuerungskreis Digitale Agenda soll neue Entwicklungen im digitalen Wandel frühzeitig identifizieren und politisch koordinieren. Thorben Albrecht ist Mitglied der SPD und der Gewerkschaft ver.di. Er lebt in Berlin, ist verheiratet und hat eine Tochter.

 

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