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Der Personaler im Hamsterrad und eine Plattform für Transparenz und Transformation als Abhilfe

Digitalisierung in HR: Der Mensch im Hamsterrad

Foto: Ingo Bartussek – Fotolia

Thomas Eggert, ehemals Kopf von TDS und jetzt multipler HR-Unternehmer und Blogger, ist sauer und das nun auch schriftlich im Rahmen seines Weckrufs an die Branche in der nächsten Ausgabe der HR-Performance. Sauer ist er über die nächste Sau, die seit einiger Zeit durch das HR-Dorf getrieben wird, die Digitalisierung von HR, und dabei insbesondere auch über die seiner Meinung nach undifferenzierte Sicht dazu von Medien, Blogs und Veranstaltern, die die üblichen Verdächtigen in der Dauer-Hype-Schleife präsentieren und dabei die reale Wirklichkeit der vielen Unternehmen jenseits von Daimler & Co vergessen. Der „typische deutsche Mittelstand oder Berufe wie Handwerker oder Branchen wie Krankenhäuser, Pflegeheime, Schulen“ könnten oder wollten eben nicht in teure Tools wie „Collaboration Tools“ & Co investieren, so der zweifelnde Thomas. Mehr dazu lesen Sie in der nächsten Ausgabe der HR Performance. Hat Thomas Recht? Prinzipiell schon.

Wir brauchen ein differenzierendes Verständnis der HR-Branche

Die Wahrheit ist wahrscheinlich weder schwarz noch weiß, sondern eher grau. Hier Daimler, da KMU – es muss wahrscheinlich noch weitergehend ausdifferenziert werden. Eines ist aber schon sicher: Die öffentliche Wirklichkeit der Hochglanz-HR der innovativen DAX-Unternehmen entspricht oft nicht der Realität der HR-Branche in ihrer Vielfalt, da ein 20 Mann-Unternehmen normalerweise nicht zu Zukunftsfragen der HR bloggt und publiziert.

So ist es eine wesentliche Herausforderung für die Zukunft, dieser Vielfalt der Unternehmen und ihrer HR in Studien und Veröffentlichungen gerecht zu werden. Zum einen bedeutet es, Studienergebnisse nach demographischen Faktoren zu differenzieren, zum anderen aber auch die Fragestellungen an neue Zielgruppen anzupassen. Beim Digital HR Index bzw. beim HR Digitalisierungsindex unserer Zukunftsinitiative Personal (s.u.) war es daher den erfahreneren Studien-Experten wichtig, die demographische Differenzierung zu integrieren, auch wenn dafür die Anforderung an die Teilnehmerzahlen steigen.

 

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Der Digital HR Index als Transparenz- und Transformations-Tool

 

Das alleine reicht aber auch nicht, um der komplexen Wirklichkeit gerecht zu werden. Auch die Betrachtung unserer Herausforderungen und Problemfelder weist zuweilen eine unzureichende Differenzierung auf bzw. manche Faktoren werden oft übersehen, so dass dann u.U. das Gesamtbild schief wird oder zumindest unvollständig bleibt. Auch die zu beleuchtenden Fragestellungen sollten daher (laufend) modifiziert werden.

 

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Wir brauchen auch eine differenzierende Sicht auf die Probleme von HR

Als die Zukunftsinitiative Personal (s.u.) ihren Digital HR bzw. HR-Digitalisierungs-Index (s.u.) konzipiert hat, wurden für die erste Ausgangsversion der Befragung zunächst die vielen hervorragenden Studien zu Digital HR, auch aus dem Kreis der Mitglieder, studiert und verdichtet. Dabei wurden eher zufällig auch Unterfragen integriert, die bisher nicht so eingehend beleuchtet wurden. Ein Beispiel: In manchen öffentlichen Polemiken erscheint es so, als ob der Personaler bei der Digitalisierung unwillig oder sogar unfähig zur echten digitalen Transformation sei – so könnte man zumindest polemisch manche Statements der Vergangenheit verdichten. Wir sind da nach unseren ersten Ergebnissen viel optimistischer in der Einschätzung. Wir wollen und können im Rahmen der jetzigen Ergebnisse zwar keine repräsentativen Aussagen machen. In unserer endlich dreistelligen Teilnehmergruppe (großer Push ab Zukunft Personal) zeichnet sich aber jetzt schon ab, dass bei vielen Unternehmen ein ganz anderes Problem dominiert und den Wandel verhindert:

Mangelnde Zeit!

Wenn also die digitale Transformation der HR nicht so realisiert wird, wie es wünschenswert ist, bedeutet das keineswegs, dass Personaler inkompetent oder unwillig sind. Vielmehr sind sie vielleicht einfach vielfach Opfer des Hamsterrads. Hier sollten wir in Zukunft genauer klären, woran das liegen kann und wie hier Abhilfe zu leisten ist. Unsere auf Effizienz getrimmten Organisationen lassen anscheinend zu oft zu wenig Raum für Innovation.

Exploitation versus Exploration – das ist das generelle Dilemma einer Ökonomie, die von Effizienz auf Effektivität, Mehrwerte und Innovation drehen muss. Auch Personalmanager ersticken zuweilen im Tagesgeschäft und sollten dann gleichzeitig auch noch Genies für eine digitale Zukunft sein. Wo holen wir also die Zeit für Transformation her? Hätten wir es nicht gefragt, hätten wir es nicht erfahren. Aber auch eine Differenzierung in der Sozial- und Sachdimension alleine reicht immer noch nicht .

 

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Wir müssen immer wieder neu lernen und nachoptimieren.

Noch genereller zeigt dieses Beispiel, dass Hype-Zyklen zu wenig auf Nachhaltigkeit und Lernkurven setzen. Auch im Rahmen des Digitalisierungsindex wird es oberste Pflicht sein, die erste Version der Befragung nachzusteuern, wenn sich eine Branche entwickelt und neue weiße Flecken sichtbar werden, während andere ehemalige weiße Flecken nicht mehr weiß sind. Das Problem: Das ist medial unsexy. Die zwanzigste Studie zu Digital HR ist eben nicht mehr spannend für die mediale Wirklichkeit. Für die Praxis wäre es aber schon relevant, wie sich eine Branche entwickelt. Der HR-Digitalisierungsindex der Zukunftsinitiative Personal soll daher zu einer Plattform werden, die das Thema nachhaltig über einen längeren Zeitraum beleuchtet und dabei auch im Jahresvergleich Veränderungs-Tendenzen identifizieren möchte, selbst wenn es weniger attraktiv ist, als neue Themen zu besetzen.

Beispiel: Vielleicht war einmal die mangelnde Kenntnis zu digitalen Technologien für HR ein Problem, aber nach unserer Befragung werden wir vielen der bisher Befragten (Early Adopter) spätestens in einigen Jahren eine relativ breite Ausstattung mit Basislösungen wie Digitalen Personalakten & Co haben, wenn die Diffusion dann auch den Mainstream erreicht hat. Insofern sinkt die Relevanz der Fragen dazu, neue Themen werden hingegen wichtiger.

Aber auch das reicht nicht. Was nutzt uns die ganze Transparenz?

Die HR-Anwender sollten sich kollaborativ transformieren

„Was tun?“ fragte Lenin zurecht. Die ganze Transparenz bleibt ja Glasperlenspiel, wenn wir nicht in die zweite Phase einer wirklichen Transformation gelangen. Ein anderer unbekannter Vordenker der HR formulierte dazu:

Die HR-Experten haben die Welt nur verschieden interpretiert;
es kommt
aber darauf an, sie zu verändern“.

Bisher setzen wir dabei vor allem auf Evangelisierung. In vielen Konferenzen werden die Praxisvertreter von Vor-, Quer-, Neu- und Andersdenkern missioniert.

Dr. Ralf Köster, Unternehmer des Jahres und Ex-CEO von BARTEC, war in einem Interview mit dem Autor dieses Beitrags skeptisch, was diese Form der Evangelisierung angeht. Seiner Meinung nach, wäre es hilfreicher, wenn sich Praxisvertreter untereinander auf Augenhöhe austauschen würden. Die Zukunftsinitiative Personal hat daher schon im vergangenen Jahr mit der IHK Köln im ersten Schritt eine Plattform für die kollaborative Transformation pilotiert. Ein Digital-HR-Workshop brachte HR-Vertreter der Region zusammen, um gemeinsam Herausforderungen und Lösungs-Optionen zu besprechen. Die Zukunftsinitiative Personal und die IHK Köln bildeten nur die Plattform, die eigentlichen Akteure waren Vertreter der Praxis. Ein solches Konzept gilt es gemeinsam auszurollen.

Die HR-Anbieter sollten die Branchen-Transformation kollaborativ unterstützen

Nicht nur Anwender sollten dafür im Zeitalter der Digitalisierung umdenken, auch manche Anbieter der Branche. Noch dominiert viel zu oft der Fokus auf das eigene Unternehmen, wo auch bei den Anbietern der HR-Branche ein kollaboratives Eco-Denken gefragt wäre. Selbst im Wettbewerb kann man gemeinsam besser daran arbeiten, die Branche voranzubringen. In diesem Sinne einer kollaborativen Initiative für den Wandel unterstützen globale Player wie SAP und Oracle oder auch mittelständische Unternehmen wie Atoss, dvinci, Hamburger Software, perbit, SP_Data,  sovanta und VEDA oder Berater wie eligo, IPA, Kienbaum und SSZ zusammen die Herkules-Aufgabe, Unternehmen und Personalmanager eine dialogische Plattform für den Wandel zu bieten.

 

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Weitere Erkenntnisse zum Digital HR Index auf der Zukunft Personal2017

Für die, die mehr wissen wollen, sei auf folgendes Event hingewiesen: Auf der Zukunft Personal 2017 in Köln wird unter dem Titel „Digital HR: Wie Personalverantwortliche, die Zukunft gestalten?!“ am 19.09.2017 von 12:00 – 12:45 Uhr im Forum 4 | Solution Stage Learning – Halle 2.2 der HR Digitalisierungsindex vorgestellt. Im Rahmen der Podiumsdiskussion werden Ergebnisse und Konsequenzen diskutiert und aufgezeigt, wie Personalverantwortliche die Zukunft gestalten (können).

Weitere Hinweise zum Digital HR-Index // HR-Digitalisierungsindex:

Der Online-Fragebogen zum HR-Digitalisierungsindex beruht auf den Ergebnissen der von der Zukunftsinitiative Personal durchgeführten Meta-Studie „Digital HR“, bei der 2016 Interviews mit HR-Experten durchgeführt wurden. Weitere Hinweise s. hier!

Weitere Hinweise zur Zukunftsinitiative Personal (ZiP)

„HR-Lösungen und -Methoden, die heute schon existieren und ihren Nutzen täglich belegen, können als Erfolgsfaktoren eine (Arbeits-)Welt im Wandel maßgeblich unterstützen“: Mit dieser Kernthese ist die „Zukunftsinitiative Personal (ZiP)“ 2010 in Stuttgart angetreten. Die Mitglieder, alle langjährige Key-Player im HR-Markt, möchten Unternehmen und Organisationen aufzeigen, wie sie die heutigen und zukünftigen Herausforderungen des Wandels durch ein modernes HR-Management meistern können. Geprägt von fairem Wettbewerb, Offenheit und mit einer gemeinsamen Botschaft freut man sich, wirklich etwas bewegen zu können. Mehr s. hier.

 


Über den Autor

Dr-WinfriedFelserDr. Winfried Felser hat als Unternehmensberater und später als stellvertretender Leiter des Fraunhofer-Anwendungszentrums für Logistikorientierte Betriebswirtschaft in Paderborn Unternehmen dabei unterstützt, neue Technologien für den Wandel von Produkten und Wertschöpfungsprozessen zu nutzen. Der Preisträger des Bundeswettbewerbs Multimedia von 1999 (Bundesministerium für Wirtschaft) ist seit 2000 Betreiber der Competence Site (NetSkill Solutions GmbH), einem Kompetenz-Netzwerk mit mehreren Tausend Experten aus Wissenschaft und Praxis zu den Themen Management, IT und Technik. Er ist zudem Herausgeber des Competence Reports und der Competence Books (u.a. Themen wie BPM, MES, CRM, Business Intelligence, Industrie 4.0, Enterprise 2.0 und Intralogistik). Winfried Felser setzt sich aktiv für Innovation im Personalmanagement ein – etwa als Mitglied der Jury des HR Innovation Award.

 

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3 Comments

  1. Hallo lieber Winfried,
    es freut mich sehr, einen HR-gegenüber derart positiv gestimmten Beitrag von Dir zu lesen. Auch die angedeuteten Ergebnisse machen Lust auf mehr. Wenn ich es terminlich schaffe, komme ich auf der ZP17 gerne bei Euch vorbei. Ansonsten sehen wir uns ja am Vortag bei HR macht NextAct.
    Viele Grüße
    Stefan

    • Stefan, wir zwei sind uns einig?! Dann muss es richtig sein 😉 Ich freue mich auf unseren Austausch in der Zukunft-Personal-Woche (wir machen ja nur Preopening, dann gehts weiter …).

  2. Aus unserer Sicht liegt die zurückhaltende Nutzung vor allem auch daran, dass die vorhandenen Lösungen gerade dem Mittelstand, nicht das bieten, was konkret gebraucht wird. Neue IT-Lösungen werden aber nur dann angenommen, wenn sie dabei helfen, Zeit und Ressourcen zu sparen und die Unternehmen nicht überfordern.
    Wir freuen uns auf interessante Gespräche zu diesem Thema auf der Zukunft Personal. #ZP17

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