Margret-Suckale

Foto: Margret Suckale

Vor Kurzem beendete Margret Suckale mit 60 Jahren ihre berufliche Karriere. Als erste Frau war sie Personalvorstand sowohl bei der Deutschen Bahn als auch – bis Mai 2017 – bei BASF gewesen. Im Interview bezeichnet die Juristin Leistungswillen, Lernbereitschaft und vielfältige Netzwerke als Grundlagen für beruflichen Erfolg. Für Unternehmen sei insbesondere eine vielfältige Belegschaft Voraussetzung, um die in vielerlei Hinsicht unklaren Entwicklungen einer digitalen Zukunft zu meistern. HR sei dabei Anker und Motor zugleich und habe sowohl für Stabilität zu sorgen, als auch für flexible Arbeitsbedingungen für unterschiedliche Talente. In ihrer aktiven Zeit stellte die gebürtige Hamburgerin unter anderem mit Onlinetests und Livechats die Weichen für digitales Recruiting. Auf der Zukunft Personal ist Margret Suckale zwei Mal zu sehen: In einem Keynote-Vortrag wird sie über die HR-Transformation der drei vergangenen Jahrzehnte sprechen und sie wird am Future Talk teilnehmen.

Frau Suckale, Sie waren bei der Bahn und der BASF Vorstandsmitglied. Nun sind Sie in den Ruhestand gegangen, unter anderem, um sich ehrenamtlich zu engagieren. Wie geht es Ihnen mit dieser Entscheidung?

Sehr gut! Bei der BASF gehen alle oberen Führungskräfte mit 60 Jahren in Pension. Das erscheint in den heutigen Zeiten früh, aber während der aktiven Zeit bleibt praktisch keine Zeit für das Ehrenamt oder Aufsichtsratstätigkeiten. Mit 60 kann man sich leicht neuen Aufgaben zuwenden.

Ursprünglich wollten Sie Richterin werden, haben sich aber nach dem Studium für die Wirtschaft begeistert und sind als erste Frau in zwei Vorstandsetagen aufgestiegen. Sehen Sie sich damit als Wegbereiterin?

So habe ich mich früher nie gesehen. Heute im Rückblick würde ich sagen, dass die ersten Frauen in den Vorstandsetagen, aber auch die männlichen Vorstandskollegen und Aufsichtsratsmitglieder, die das unterstützt haben, den Weg für jüngere Frauen erleichtert haben. Feststeht: Frauen können genauso wie Männer jede Topposition bekleiden. Dafür braucht es auch keine Quoten, die Leistung zählt – und es gibt genügend Frauen, die sich auf diesem Wege empfehlen. Ich bin der festen Überzeugung, dass die wahre Stärke in der Zusammensetzung diverser Teams aus Frauen und Männern, älteren und jüngeren Mitarbeitern, verschiedenen Nationalitäten, Lebensmodellen, Ausbildungen, Hintergründen und Werten liegt. Das Thema Vielfalt wird oft auf das Genderthema reduziert, und das finde ich sehr schade!

Sie haben sich immer intensiv vernetzt, beispielsweise in lokalen Unternehmerverbänden oder unter Businessfrauen. Was hat Ihnen das gebracht – beruflich und privat?

Von den Wirtschaftsjunioren bis zu den Baden-Badener Unternehmergesprächen, von Wirtschaftsverbänden bis zu dem einen oder anderen Frauennetzwerk – mein Leben wäre ohne diese Netzwerke sehr viel ärmer! Daraus sind einige Freundschaften entstanden, die auch in schwierigen Zeiten bestehen.

Die berufliche Seite: Bei Mobil Oil war ich sechs Jahre lang als Justiziarin für den Vertrieb tätig. Erst danach hatte ich verschiedene HR-Positionen in Europa inne. Auch bei der Bahn habe ich erst acht Jahre den Rechtsbereich geleitet, bevor ich 2005 Vorstand für Personal und Dienstleistung wurde. Da ich erst später in meinem beruflichen Leben mit Personalthemen zu tun hatte, haben mir die Netzwerke der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) sehr geholfen. Ich hatte aber auch immer kleine, von uns selbst initiierte Gesprächsrunden mit Kollegen aus anderen Unternehmen, die ähnliche Themenschwerpunkte hatten.

Sie selbst haben bei BASF ein Mini-Netzwerk eingeführt, das „Twinning“: ein Tandem zwischen Menschen unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Herkunft, Qualifikation. Inwiefern hat das Projekt die Unternehmenskultur beeinflusst?

Beim Twinning-Konzept geht es um das gegenseitige Mentoring und den Austausch zwischen „Senior“- und „Junior-Partnern“, die eine unterschiedliche kulturelle Herkunft und verschiedene Ausbildungshintergründe haben. Durch Unterschiede in Alter und Berufserfahrung können beide Partner voneinander lernen. Die Vorstellung, dass auch ein älterer, sehr erfahrener Kollege genauso von dem Wissen eines jungen Menschen profitieren kann und umgekehrt, musste sich erst durchsetzen. Die Digitalisierung hat da sehr geholfen. Ich selbst lerne viel von Jüngeren und nutze daher jede Möglichkeit, mich über Generationen hinweg auszutauschen.

Solche Instrumente haben Sie als Personalvorstand entwickelt, weil Sie HR als Anker und Motor von Unternehmen betrachten. Können Sie dieses Bild genauer beschreiben?

HR garantiert Unternehmen Stabilität, muss aber gleichzeitig Antrieb für neue Entwicklungen und damit offen für neue Ansätze sein. Gesellschaftliche Trends machen nicht am Werkstor halt; HR muss deshalb sicherstellen, dass die Bedürfnisse von Mitarbeitern gespiegelt und in die Ausrichtung einbezogen werden.

 

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HR sorgt für Auswahl, Führung und Entwicklung von Beschäftigten. Inwieweit werden innovative Recruiting-Technologien wie Virtual Reality, Chatbots, Big, Small & Smart Data Teile der Arbeit übernehmen?

Das Online-First-Prinzip gilt mittlerweile auch in der Rekrutierung: Beispielsweise ist der erste Schritt bei der Bewerbung für eine Ausbildung bei BASF ein Onlinetest. Und auf der Karrierewebseite stellen Livechats einen direkten Draht her: Absolventen und Bewerber können sich hier mit Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen und Regionen über BASF als Arbeitgeber austauschen. Für Deutschland wird außerdem ein täglicher Service-Chat für alle Fragen rund um die Bewerbung angeboten.

 

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Nicht zuletzt mit der Digitalisierung werden die Anforderungen an Beschäftigte immer spezifischer. Werden in einem zentralen Recruiting-Prozess überhaupt die richtigen Fachfragen gestellt?

Die Digitalisierung ist neben der demografischen Entwicklung das Topthema der nächsten Jahre. Keiner weiß bis heute ganz genau, inwiefern die Digitalisierung unser Leben und unsere berufliche Tätigkeit beeinflussen wird. Neben den fachlichen Qualifikationen und den sozialen Kompetenzen ist es entscheidend, Bewerber auszumachen, die bereit sind, diesen ungewissen Weg mitzugehen. Gleichzeitig müssen sie die notwendige Begeisterung und Widerstandsfähigkeit mitbringen, um mit Rückschlägen und Enttäuschungen umzugehen.

Was sind die wichtigsten persönlichen Eigenschaften eines Bewerbers oder einer Bewerberin?

Wir alle kennen die Aussage: Sich in den Dienst einer Sache stellen, die größer ist als man selbst. Das ist leicht gesagt, stellt aber große Anforderungen an Mitarbeiter. Denn Anspruchsdenken, persönliche Befindlichkeiten und der Wunsch, allein zu glänzen, haben da keinen Platz.

Welche Erwartungshaltung haben Nachwuchskräfte an potenzielle neue Arbeitgeber? Sehen Sie Unterschiede zwischen den Generationen und wie haben die Unternehmen, in denen Sie Verantwortung getragen haben, darauf reagiert?

Die jungen Kolleginnen und Kollegen sind genauso leistungswillig und wollen genauso wie die vorherigen Generationen arbeiten. Aber anders. Vor allem der Wunsch, Beruf und Privates in Einklang zu bringen, hat einen hohen Stellenwert. Erfreulicherweise ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf längst auch ein Thema von männlichen Bewerbern. Heute ist es durch die guten Angebote vieler Unternehmen viel leichter geworden, sich beruflich zu verwirklichen und gleichzeitig Kinder zu erziehen. Ob Kinderbetreuungsangebote, ortsunabhängiges Arbeiten oder flexible Arbeitszeitmodelle – Unternehmen wie BASF gelingt es immer besser, jungen Menschen die Flexibilität zu ermöglichen, die sich brauchen. Darüber hinaus sind dieser Generation Entwicklungsmöglichkeiten besonders wichtig. Deswegen müssen Unternehmen heute Raum bieten für individuelle Entwicklungswege und lebenslanges Lernen.

Als Arbeitsdirektorin und Standortleiterin am BASF-Stammwerk in Ludwigshafen mit rund 39.000 Mitarbeitern waren Sie auch für Health & Safety verantwortlich. Wie wichtig ist dieses Themenfeld für den Erfolg eines Unternehmens?

Sicherheit hat in der Chemie oberste Priorität – es darf keine Kompromisse auf Kosten der Sicherheit geben. Gleiches gilt für Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement: Der dauerhafte wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen ist eng verknüpft mit dem gesundheitlichen Wohlergehen von Mitarbeitern. Deshalb hat präventives Gesundheitsmanagement einen hohen Stellenwert. Dazu gehört neben arbeitsmedizinischer Vorsorge und Notfallmedizin auch die Gesundheitsförderung.

Was halten Sie persönlich von dem Begriff Work-Life-Balance? Ist es in Zeiten der Digitalisierung überhaupt noch möglich, solch ein Gleichgewicht zu erhalten?

Aus meiner Sicht erleichtert die Digitalisierung die Erhaltung der Work-Life-Balance sogar ganz besonders, denn viele sind nicht mehr an bestimmte Arbeitszeiten und Arbeitsorte gebunden. Umgekehrt setzt es aber voraus, dass Mitarbeiter sich konsequent Auszeiten nehmen und nicht ständig erreichbar sind. Bei BASF haben wir mit der E-Mail-Etikette und der Initiative „Einfach einfacher“ das Bewusstsein der Mitarbeiter dafür geschärft, dass sie selbst in diesem Prozess eine wichtige Rolle haben. Das abendliche Abschalten von Servern ist jedenfalls nicht der richtige Weg – und in einem global agierenden Unternehmen auch gar nicht möglich.

 

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Sie selbst haben neben Ihrem Beruf für sportlichen Ausgleich und Auszeiten gesorgt. Nehmen Manager heute ihre Vorbildfunktion in Sachen Gesundheit – sowohl psychisch als auch physisch – in ausreichendem Maße wahr?

Zunehmend beobachte ich, dass viele Manager sich Zeit für Familie, Freunde und Hobbys nehmen und darüber viel offener sprechen. Jeder weiß, dass ein überarbeiteter Manager keine gute Führungskraft sein kann. Die Vorbildfunktion von Führungskräften berührt sämtliche Bereiche: Bewundernswert sind vor allem diejenigen, die offen über ihre eigenen Schwächen und Fehler sprechen. Das animiert auch Mitarbeiter zu einer offenen Fehlerkultur – für Unternehmen ist das zweifelsohne ein Gewinn! 

 

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Auf der Zukunft Personal nehmen Sie an der Podiumsdiskussion Future Talk teil, bei der Wirtschaft auf Politik trifft. Was ist Ihre wichtigste Botschaft an die Politik bezogen auf die Unterstützung von Innovationen und Frauenförderung?

Ohne Innovationen werden wir unsere Position in der globalen Wirtschaft nicht halten können. Jede Incentivierung von Innovation ist daher zu unterstützen: steuerliche Anreize genauso wie Bildungsinitiativen, die bereits Kreativität und Innovationsfähigkeit junger Menschen fördern. Bei der Frauenförderung wünsche ich mir einen ganzheitlichen Ansatz: Wir brauchen bessere Betreuungsangebote in Kindergärten und Schulen, damit Eltern die Gewissheit haben können, dass ihre Kinder sich dort wirklich gut entwickeln können.

 

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Veranstaltungstipps:

Keynote-Vortrag am 21. September, 12:00-13:30 Uhr in der Keynote Arena, Teilnehmerin am Future Talk, 21. September 10:55-11:45 Uhr

 


 

Suckale_APD8678Zur Person

Margret Suckale war von 2011 bis 2017 Personalvorstand der BASF und gleichzeitig Arbeitsdirektorin und Standortleiterin am Stammwerk in Ludwigshafen mit seinen rund 36.000 Mitarbeitern. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten außerdem die Bereiche Engineering & Maintenance, Environmental Protection, Health & Safety sowie European Site & Verbund Management. Die 60-Jährige trat am 12. Mai 2017 wie geplant ihren Ruhestand an.

Margret Suckale erwarb nach dem zweiten juristischen Staatsexamen und einer mehrjährigen Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universität Hamburg einen Executive Master of Business Administration der WHU Vallendar bei Koblenz und der Kellogg School of Management, Illinois, USA. Darauf den Executive Master of European and International Law der Universität St. Gallen, Schweiz. Von 1985 bis 1996 arbeitete sie bei der Mobil Oil AG und bei Tochtergesellschaften der Mobil Corporation und hatte dort in Deutschland und Europa verschiedene Positionen inne, unter anderem als Justiziarin und im HR-Bereich. 1997 wechselte sie zur Deutschen Bahn AG, übernahm zunächst leitende Aufgaben im rechtlichen Bereich und erfüllte weitere Management-Funktionen, bevor sie 2005 Vorstand für Personal und Dienstleistungen wurde. Von 2008 bis 2009 war sie Vorstand Personal und Dienstleistungen bei der Deutschen Bahn Mobility & Logistics AG. Margret Suckale kam 2009 als Senior Vice President Global HR – Executive Management and Development zur BASF.

 

 

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