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Foto: Barbara Wittmann

Bewerber erwarten heute, dass ein Arbeitgeber Inhalte und Werte vertritt, mit denen sie sich identifizieren können. Für viele Unternehmen ist das eine neue Herausforderung, so Barbara Wittmann, seit 2016 Direktorin für den Bereich der HR-Lösungen bei LinkedIn Deutschland und Mitglied der Geschäftsleitung. Dabei ermöglicht die Digitalisierung Personalverantwortlichen spannende neue Wege im Recruitingprozess. Konzepte wie Employer Branding, Social Recruiting und das Büro der Zukunft stehen hier im Zentrum eines Prozesses, der die Mitarbeitergewinnung nachhaltig verändert – und in der vor allem die Unternehmen selbst aktiv werden müssen, um die besten Bewerber für sich zu gewinnen. Doch dafür müssen sie alte Strukturen über Bord  werfen und über den eigenen Tellerrand schauen.

Frau Wittmann, früher galt bei der Mitarbeitergewinnung „Post and pray“. Das gilt als überholt – auch in Ihren Augen?

Auf jeden Fall. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen sich von dem Gedanken verabschieden, dass sich der richtige Kandidat schon von selbst melden wird und müssen deshalb selbst aktiv auf die Suche nach Talenten gehen.

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Warum müssen Unternehmen mehr tun, als eine Stellenanzeige zu schalten und auf passende Bewerber zu warten, wenn sie neue Mitarbeiter suchen?

Aufgrund des Fachkräftemangels können qualifizierte Kandidaten aus mehreren Angeboten auswählen. Unternehmen müssen also aktiv auf die Suche nach qualifiziertem Personal gehen und Kandidaten direkt ansprechen, um im Wettbewerb mit anderen Unternehmen die Nase vorn zu haben.

Welche neuen Wege müssen Betriebe bei der Mitarbeitergewinnung heute gehen?

Neben der eingangs angesprochenen Abkehr vom „Post and Pray“-Modell müssen Unternehmen auch zunehmend über die Landesgrenzen hinaus auf Kandidatensuche gehen. Eine unserer Studien aus dem vergangenen Jahr hat ergeben, dass gerade der Mittelstand verstärkt Fachkräfte aus dem Ausland rekrutiert. Dieser Trend wird sich in den kommenden Jahren noch verstärken.

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Welche Rolle spielt die Digitalisierung derzeit im Recruitingprozess?

Die Digitalisierung eröffnet neue Möglichkeiten für Unternehmen, gezielt einen relevanten Talentpool aufzubauen. Kandidaten, die nicht aktiv eine neue Rolle suchen, können über Karrierenetzwerke angesprochen werden. Mit geeigneten Tools können die Talentpools immer weiter ausgebaut werden, um so eine langfristige Talentstrategie im Unternehmen zu implementieren.

Früher konnten Unternehmen die besten Köpfe mit Dienstwagen und Weihnachtsgeld für sich gewinnen. Worauf legen Bewerber heute Wert?

Materielle und finanzielle Aspekte sind heutzutage weniger wichtig als früher, dafür werden Dinge wie Erfüllung im Job, Fortbildung und allgemeine Zufriedenheit immer wichtiger. Eine Studie aus dem vergangenen Jahr hat ergeben, dass Arbeitnehmer beispielsweise mehr Wert auf ein gutes Verhältnis zu den Kollegen legen, als auf das Gehalt. Auch die Work-Life-Balance ist Angestellten heute wichtiger. 79 Prozent der Befragten würden hierfür sogar auf Gehalt verzichten. Sie möchten darüber hinaus für eine Firma arbeiten, die ihre Werte und Ansichten teilt.

Sie betonen, dass Bewerber heute erwarten, dass ein Arbeitgeber Inhalte und Werte vertritt, mit denen sie sich identifizieren können. Warum hat sich die Erwartungshaltung derart verändert?

Der Wohlstand in unserer Gesellschaft erlaubt es, dass Arbeitnehmer mehr von ihrer Arbeit erwarten als ein ausreichendes Gehalt. Sie suchen Erfüllung und einen Sinn in ihrer Arbeit.

Warum ist es für viele Unternehmen eine solche Herausforderung, sich als begehrter Arbeitgeber bei jungen und digital affinen Bewerbern zu etablieren?

Der Wettbewerb mit anderen Unternehmen macht es schwerer als früher, sich bei Kandidaten durchzusetzen. Oft gibt es Konkurrenten, die eine spannendere Aufgabe bieten, ein besseres Image haben oder attraktivere Gehälter bieten, deshalb ist eine starke Arbeitgebermarke ein Muss, um Kandidaten schon vor dem Recruiting-Prozess von sich zu überzeugen, oder zumindest auf sich aufmerksam zu machen. Hinzukommt, dass innovative Unternehmen, insbesondere in den Bereichen künstliche Intelligenz, Fintech oder auch Social Media, oft Start-ups sind, die mit flachen Hierarchien und mit einer hippen Arbeitsatmosphäre punkten.

Eine starke #Arbeitgebermarke ist ein Muss, um schon vor dem #Recruiting-Prozess zu überzeugen! Klick um zu Tweeten

Wieso tun sich viele Firmen noch schwer mit Konzepten wie Employer Branding oder Social Recruiting?

Die Geschwindigkeit, mit der sich der Arbeitsmarkt zu einem kandidatenzentrierten Markt verändert hat, hat viele Unternehmen überrumpelt. Gerade alteingesessene Firmen kämpfen noch mit alten Prozessen und Strukturen. In vielen Personalabteilungen gibt es kaum Recruiter, die sich ausschließlich auf die Direktansprache konzentrieren. Dazu kommt, dass oft das Thema Employer Branding in den Verantwortungsbereich der Marketing oder Kommunikationsabteilung fällt.  Veränderungen in dieser Hinsicht dauern und als Folge können HR-Abteilungen oft die Digital Natives nicht so ansprechen, wie diese es erwarten.

Welche Erwartungshaltung haben insbesondere die heiß begehrten MINT-Professionals an ihren neuen potentiellen Arbeitgeber – und worauf sollten Unternehmen achten, um die Aufmerksamkeit dieser Zielgruppen auf sich zu ziehen?

Manche Talente sind sicherlich gefragter als andere, aber haben alle eine Sache gemeinsam: eine Direktansprache findet fast immer Gehör, wenn die Rolle und das Unternehmen passen. Doch gerade beim Thema Employer Branding sollte in jeder Branche der Fokus darauf liegen, die Inhalte authentisch und mit einer langfristigen Strategie zu vermitteln.

Drehen wir den Spieß einmal um: Wie wichtig ist es für Bewerber, sich in den digitalen Netzwerken gut zu präsentieren?

Für jeden, der beruflich weiterkommen will, aber natürlich auch bei der Jobsuche, ist es mittlerweile unverzichtbar, sich dort gut zu präsentieren. Nicht nur, dass Nutzer von Headhuntern gefunden werden können. Netzwerke liefern auch noch weitere hilfreiche Informationen, die aus einer Bewerbung nicht ersichtlich sind. Ein Beispiel ist hier das Netzwerk an Kontakten, das ein Bewerber mitbringt. Außerdem können Bewerber hier glaubwürdig ihre Kompetenzen aufzeigen, bei LinkedIn gibt es beispielsweise die Funktion, sich seine Fähigkeiten von anderen Mitgliedern bestätigen zu lassen oder Empfehlungen einzuholen. Die öffentliche Bestätigung der Kompetenzen erhöht dann die Wahrscheinlichkeit, dass ein Kandidat diese auch wirklich mitbringt.

Was kann der Arbeitssuchende tun, um beispielsweise von Headhuntern gefunden zu werden?

Das Profil immer aktuell halten. Wer auf einem Karrierenetzwerk nur einen sehr knappen Lebenslauf einstellt und keine Fähigkeiten oder Zusatzinformationen wie den Ort angibt, wird wahrscheinlich auch nicht von Headhuntern oder Recruitern von Unternehmen gefunden. Diese suchen nach Schlagwörtern zu Fähigkeiten oder Berufserfahrung, die der Kandidat für die gesuchte Position mitbringen muss. Außerdem ist es hilfreich, sich aktiv an Diskussionen zu beteiligen und seine Expertise durch die Veröffentlichung von Artikeln darzustellen. So macht man professionell und authentisch auf sich aufmerksam.

Big Data ist derzeit ein großes Thema in der Recruiting-Szene. Warum ist es für Personaler so wichtig, nicht nur den Umgang mit Menschen, sondern auch den Umgang mit Daten zu lernen?

Weil die Einblicke, die durch Daten gewonnen werden, die Arbeitsweise erleichtern. Gerade beim Aufbau von Talentpools ist es sehr wichtig, die Anforderungen zu spezifizieren, aber auch die historischen Trends zu analysieren. Kennt man diese im Detail, ist es möglich, neue Wege zu beschreiten. Wenn in Unternehmen Transformationsprozesse anstehen, ist es oft besonders wichtig, nach anderen Profilen zu suchen.  Dieses Wissen erlaubt es, langfristig zu planen und eine nachhaltige Recruitingstrategie zu entwickeln. Als Konsequenz ist die Quote der erfolgreichen Bewerber oft höher und somit verbringen sowohl die HR-Verantwortlichen als auch die Fachbereiche weniger Zeit damit, Kandidaten unter die Lupe zu nehmen, die nicht geeignet sind.

Chatbots oder Virtual Reality sind die nächsten Technologien, die im Recruiting-Prozess helfen können, die besten Bewerber zu finden. Warum werden sich diese langfristig durchsetzen?

Weil sie wie so viele andere Technologien die tägliche Arbeit erleichtern. Chatbots können Menschen in der Kommunikation mit Kandidaten zumindest am Anfang eines Recruiting-Prozesses ablösen. Virtual Reality hilft im Employer Branding dabei, ein Bild von Arbeitgebern zu vermitteln, beispielsweise durch virtuelle Rundgänge durch das Unternehmen. Solange neue Technologien einen Mehrwert für das Unternehmen bieten und auch von den Kandidaten angenommen werden, werden sie sich auch über kurz oder lang durchsetzen.

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Wie stehen Sie persönlich zum Thema Active Sourcing – aus juristischer Sicht ist es ein durchaus heißes Eisen, oder?

Mitglieder in Karrierenetzwerken entscheiden bewusst, welche Informationen sie für wen öffentlich zugänglich machen. Werden sie dann von einem Recruiter oder Headhunter kontaktiert, haben sie immer noch die Wahl, ob sie antworten oder nicht. Wir bekommen oft das Feedback von Mitgliedern, dass sie gerne häufiger Jobangebote bekommen würden. In der Tat zeigen unsere Studien, dass 87 Prozent der globalen Erwerbstätigen offen für neue Jobangebote sind. Wir schaffen die Rahmenbedingungen dafür, dass es zu einem unverbindlichen Austausch kommt. Deshalb sehen wir hier in der Regel keine imminenten rechtlichen Probleme, können hier aber auch nicht die Qualität der Anfragen steuern.

Das Stichwort „Büro der Zukunft“ ist in der Arbeitswelt derzeit in aller Munde. Welche Entwicklungen sind in diesem Bereich derzeit besonders spannend?

Viele Arbeitnehmer schätzen die räumliche Flexibilität, die ihnen die technischen Möglichkeiten heutzutage bieten und nutzen gerne die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten und sich die Arbeitszeit selbst einzuteilen, anstatt feste Zeiten im Büro wahrnehmen zu müssen.

 

Veranstaltungstipp:

Digitalisierung und Social Recruiting – die Talentsuche geht neue Wege
Keynote von Barbara Wittmann, Member of the Executive Team LinkedIn™, DACH, LinkedIn™
20.09.2017, 15:00-16:15 Uhr
Koelnmesse | Keynote Arena

Mehr Informationen unter: www.zukunft-personal.de

 


 

 

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Foto: Barbara Wittmann

Zur Person

Barbara Wittmann hat ein MBA-Studium an der University of Texas in Austin absolviert und an der Münchener Maximilian-Ludwig-Universität ihren Abschluss in Slawischer Philologie, Volkswirtschaftslehre sowie Sozial- und Wirtschaftsgeschichte gemacht. Seitdem hat sie für verschiedene multinationale Unternehmen gearbeitet und kann mittlerweile auf 20 Jahre Erfahrung in ihrem Beruf zurückblicken. Für das Unternehmen Dell besipielsweise hat sie sowohl in Deutschland als auch in den USA gearbeitet und wurde dort General Manager und Executive Director Sales. 2016 übernahm sie die Leitung der LinkedIn Talent Solutions in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Ihre Hauptaufgabe besteht in der direkten Zusammenarbeit mit nationalen und internationalen Kunden von LinkedIn. Das Ziel ist es, gemeinsame Recruiting-Lösungen zu entwickeln und für unterschiedliche Aufgabenfelder und Projekte geeignete Mitarbeiter zu finden.

 

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