Quelle: pexels.com

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Recruiting hat in den vergangenen Jahren eine rasante Entwicklung durchlaufen. Obwohl die Ergebnisse der  Studie „Recruiting im Wandel“ gezeigt haben, dass Recruiting meist nur eine Aufgabe von vielen ist, rückt Recruiting im Stellenwert der Aufgaben von HR immer mehr in den Vordergrund.

Active Sourcing, Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Bewerbungsmanagementsysteme mit Matchingfunktion, Chatbots und mehr –  ist die Rolle Recruiter eigentlich noch notwendig? Welches Skill Set brauchen Recruiterinnen und Recruiter heute um erfolgreich zu sein?

In meinen Anfängen im Recruiting lag der Fokus ganz klar in der Vorselektion von Bewerbungen und auf der Auswahl der passenden Bewerberinnen und Bewerber. Pro ausgeschriebenem Job waren mehrere hundert Bewerbungen an der Tagesordnung, das Prinzip „Post and Pray“ war für lange Zeit und für die meisten zu besetzenden Positionen ausreichend. Heute geht es im Recruiting weniger um die Auswahl, sondern vielmehr darum, die Suche möglichst erfolgreich zu gestalten. War daher damals das Berufsbild Recruiting geprägt von dem Know-how über Auswahlverfahren und Gesprächsführung im Sinne von Interview (die oft eher einem Verhör glichen) ist heute Know-how hinsichtlich der richtigen Suchstrategie und Medieneinsatz sowie Ansprache und Talentmanagement im Sinne von Pipeline wesentlich.

Die richtige Strategie ist entscheidend

Es geht nicht mehr darum unter mehreren 100 Bewerbungen die passenden herauszufiltern, sondern vielmehr darum, überhaupt welche –  und zwar entsprechend qualifizierte und dann auch noch zu unserem Unternehmen und unserem Team passende –  zu erhalten oder Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren. Print, online, mobile oder doch persönlich? Alles ist möglich, vieles ist machbar. Doch was funktioniert? Während früher die Auswahl des richtigen Printmediums recht schnell getroffen war und auch die online Jobbörsen in einer überschaubaren Anzahl am Markt waren, gibt es heute eine Fülle an Möglichkeiten, die noch dazu fast täglich weiter anwachsen.

Jede offene Stelle benötigt eine eigene Recruitingstrategie, die zielgruppengerecht definiert und umgesetzt werden muss. Welche „Vorlieben“ hat denn die angesprochene Generation? Während für berufserfahrene möglicherweise Print genau das passende Medium ist, müssen wir für Berufseinsteiger eventuell mobile Recruitingkanäle identifizieren.

Recruiting wird komplexer und benötigt Fachwissen aus diversen anderen Disziplinen wie IT, Marketing oder Vertrieb. Wir müssen uns mit einer Vielzahl an Online Jobbörsen und Social-Media-Plattformenauseinandersetzen. Und haben wir einmal eine gut funktionierende Strategie für eine Position umgesetzt, heißt das noch lange nicht, dass diese nach einiger Zeit auch wieder funktioniert.

Post and Pray ist vorbei

Post and Pray hat ausgedient, Recruiting muss aktiv, vorausschauend und agil gestaltet sein. Leider werden trotzdem oft nicht die entsprechenden Ressourcen im Unternehmen bereitgestellt, alle im Recruitingprozess beteiligten Personen auf die Änderungen aufmerksam gemacht und ihnen bewusst gemacht, was z.B. Active Sourcing und Candidate Experience in der Praxis bedeutet. Das beginnt bei der Kapazität, die ein Recruiter zur Verfügung hat, über die zusätzliche benötigte Kompetenz, bis zum Stellenwert innerhalb der Organisation.

Recruiting muss aktiv, vorausschauend und agil gestaltet sein Klick um zu Tweeten

Eine Ausbildung für Recruiting gibt es nicht, viele wachsen hinein, das ergibt sich so. Für viele ist es der Einstieg in die HR Welt z.B. aus der Personalberatung oder im Praktikum, wo man in erster Linie Bewerbungsadministration macht. Weiterbildungen fokussieren (noch) auf Gesprächstechnik und Auswahlmethoden nicht aber auf Suchstrategien.

Die Digitalisierung  führt zur rasanten Änderungen in der Arbeitswelt

Fachkräftemangel und demographischer Wandel führen zu weniger verfügbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und die rasanten Änderungen in der Arbeitswelt (Stichwort Digitalisierung) schaffen neue Funktionen in einem Tempo, wo die Ausbildung nicht mehr mithalten kann. Im Recruiting sind wir daher gefordert nicht nur die „Löcher“ die sich aktuell auftun zu stopfen, sondern auch noch vorausschauend zu agieren. Hilfreich wäre eine Glaskugel, die uns sagen kann, welche Skills wir im Unternehmen in 5 oder in 10 Jahren benötigen. Viele davon kennen wir heute noch gar nicht, wie sollen wir die Profile am Markt dann finden?

Dies führt dazu, dass die Rolle im Recruiting nach wie vor eine Spezialistenrolle ist, die benötigten Kompetenzen aber extrem vielseitig sind. Die Gestaltung der eigenen Rolle als Recruiterin und Recruiter hängt natürlich maßgeblich von der realen Tätigkeit und den Aufgabenstellungen ab. Bin ich zu 100 % im Recruiting tätig oder zu 25 %? Bin ich als Recruiterin sehr spezialisiert und suche z.B. ausschließlich IT Personal oder Menschen für Vertriebspositionen oder suche ich querbeet für alle Funktionen im Unternehmen? Bin ich in allen Phasen des Recruitings gleich viel tätig oder ist mein Spezialgebiet vielleicht die Eignungsdiagnostik oder eher das Sourcen nach Profilen?

Die Herausforderung liegt daher aktuell dabei, die Funktion Recruiting für das jeweilige Unternehmen zu definieren und dann auch zu evaluieren, ob denn die im Recruiting tätigen Personen über die jetzt benötigten Skills verfügen. Was nützt es, wenn ich über Expertise in der Eignungsdiagnostik verfüge oder aber eine tolle Moderatorin von Bewerbungsgesprächen bin, wir aber gar keine Bewerbungen für offene Positionen erhalten?

Der Recruiter ist eine Spezialistenrolle, die benötigten Kompetenzen aber sind extrem vielseitig. Klick um zu Tweeten

Recruiting hat sich im Laufe der Zeit gewandelt

Als ich begonnen habe, im Recruiting tätig zu sein, hatten wir ganz klar einen Arbeitgebermarkt. Auf einen ausgeschriebenen Job im Bereich Technik waren 300 bis 400 Bewerbungen keine Seltenheit. Bewerbungen wurden noch in schönen, teuren Mappen von Bewerberinnen und Bewerbern zu den Gesprächen mitgenommen. „Post and Pray“ mehr war nicht nötig. Die Tätigkeit Recruiting war konkret die Vorselektion und die Gesprächsführung verbunden mit Bewerbungsmanagement.

Heute braucht es ein völlig verändertes Skill Set, die Aufgabenbereiche verschieben sich deutlich. Die Kompetenzen hinsichtlich Gesprächsführung etc. werden nach wie vor benötigt, reichen aber nicht mehr aus. Es geht um Suchstrategien, den Umgang mit neuen Medien und vor allem einem veränderten Mindset, denn Bewerberinnen und Bewerber sind nicht mehr in der Rolle der Bittsteller. Candidate Experience ist angesagt.

Recruiting wird zunehmend ein Top Thema im HR Bereich und hat einen Reboost sicher nötigt. Für den Start empfehle ich ein Zitat von Michael Kim, HR Business Partner bei spotify, bei einer HR Veranstaltung in Wien „Hire best recruiters to hire best talents.“

Veranstaltungstipp:

Am 08.11.2017, 12:00 – 12:45 Uhr, hält Claudia Lorber auf der Personal Austria am MeetingPoint einen Vortrag zum Thema „HR Battle „Braucht New Work HR?“ powered by HR Relations“ und am 09.11. ebenfalls von 12:00 – 12:45 Uhr einen Vortrag mit dem Titel „HR Battle „Mobile Recruiting vs. Printinserat““.


Über die Autorin:

Claudia-LorberClaudia Lorber

HR Designerin, Recruitingoptimiererin und Personalberaterin für Human Resources Funktionen bei HR Relations, Co-Initiatorin von Expedition.R, Bloggerin, Vortragende & Speakerin. Begleitet Human Resources in die Zukunft. HR Design für New Work & Happy Work.

 

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