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Category: Recruiting, Personalmarketing, Employer Branding (page 1 of 6)

Onboarding: Die Chancen digitaler Möglichkeiten

Onboarding: Die Chancen digitaler Möglichkeiten

Quelle: pixabay.com

Motivierte und qualifizierte Mitarbeiter sind das wichtigste Gut eines Unternehmens. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels hat die Mitarbeitergewinnung und -bindung höchste Priorität für die HR-Abteilung. Zu diesem Schluss kommt auch die Studie RecruitingTrends 2017 des Staufenbiel Instituts und Kienbaum. Für den Erfolg dieser beiden Aufgaben ist vor allem das Onboarding neuer Mitarbeiter ausschlaggebend. Laut der Onboarding-Umfrage 2017 der Haufe Gruppe sind 59% der befragten HR-Verantwortlichen der Meinung, dass durch Onboarding-Maßnahmen die Mitarbeiterfluktuation im ersten Jahr reduziert werden kann. Denn gute Onboarding-Programme bewirken, dass der neue Mitarbeiter auf fachlicher, sozialer und werteorientierter Ebene integriert und dadurch an das Unternehmen gebunden wird. Doch zahlreiche Unternehmen gehen hier noch weitgehend ohne Strategie vor und verschlafen zudem die Chancen digitaler Möglichkeiten.

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How to get happy :-)

© Design Offices GmbH

© Design Offices GmbH

Design Offices im Gespräch mit Professor Wippermann vom Trendbüro Hamburg

Die Ideen für morgen entstehen nicht in den stereotypischen Büroetagen von gestern. Das haben inzwischen auch die Personaler in den großen Corporates erkannt und suchen deshalb Orte, die ihre Mitarbeiter inspirieren und bei der täglichen Arbeit unterstützen. Gerade für agile Methoden wie Design Thinking, Scrum oder Lean Startup braucht man eine Umgebung die den Horizont erweitert für neue Ideen. Jeder soll den Arbeitsplatz haben, der zu ihm passt. Es geht darum Räume zu schaffen, in denen man sich wohlfühlt, um motiviert und produktiv die besten Ergebnisse zu liefern.
Darüber hinaus spielt auch das Thema Glück am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle. Welche das ist und was das mit mentaler Fitness zu tun hat erzählt Prof. Wippermann, Mitbegründer des Trendbüro Hamburg und Experte beim Coca Cola Happiness Institute.

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IT-Absolventen-Studie 2017: IT-Talente ticken anders

Quelle: get-in-IT

Quelle: get in IT

 

IT-Talente haben andere Ansprüche an ihren Berufseinstieg und an ihren zukünftigen Arbeitgeber als Absolventen anderer Fachbereiche. Das ergibt sich aus der aktuellen Studie „get started 2017“ des Karriereportals www.get-in-IT.de.

Das dritte Jahr in Folge hat get in IT die Umfrage in wissenschaftlicher Zusammenarbeit mit Professor Peter M. Wald von der HTWK Leipzig durchgeführt. Dazu wurden erneut über 1.000 IT-Nachwuchskräfte gefragt, worauf sie bei der Berufs- und Arbeitgeberwahl Wert legen. Ziel der Befragung war es, die Erwartungen und Wünsche der IT-Nachwuchskräfte an ihren zukünftigen Arbeitgeber und an ihren Berufseinstieg abzubilden. Aus diesen Ergebnissen sollten schließlich Handlungsempfehlungen und Schlussfolgerungen für rekrutierende Unternehmen abgeleitet werden.

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Vielfalt bringt Unternehmen weiter

Quelle: pexels.com

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Gelebte Vielfalt im Unternehmen kommt auch bei Bewerbern und Mitarbeitern gut an. Was eine interkulturelle Belegschaft für positive Effekte in einer globalisierten Welt haben kann, lesen Sie im Interview mit Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen und INQA-Botschafterin Chancengleichheit & Diversity.

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Unternehmen müssen sich von dem Gedanken verabschieden, dass sich der richtige Kandidat schon von selbst melden wird

Barbara-Wittmann

Foto: Barbara Wittmann

Bewerber erwarten heute, dass ein Arbeitgeber Inhalte und Werte vertritt, mit denen sie sich identifizieren können. Für viele Unternehmen ist das eine neue Herausforderung, so Barbara Wittmann, seit 2016 Direktorin für den Bereich der HR-Lösungen bei LinkedIn Deutschland und Mitglied der Geschäftsleitung. Dabei ermöglicht die Digitalisierung Personalverantwortlichen spannende neue Wege im Recruitingprozess. Konzepte wie Employer Branding, Social Recruiting und das Büro der Zukunft stehen hier im Zentrum eines Prozesses, der die Mitarbeitergewinnung nachhaltig verändert – und in der vor allem die Unternehmen selbst aktiv werden müssen, um die besten Bewerber für sich zu gewinnen. Doch dafür müssen sie alte Strukturen über Bord  werfen und über den eigenen Tellerrand schauen.

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Bewerber-Reichweite ist kein Zufall

Quelle: Wollmilchsau

Bild: Wollmilchsau

Wir leben in turbulenten Zeiten. Personaler müssen viele Felder gleichzeitig bestellen: Employer Branding betreiben, diverse Personalmarketing-Maßnahmen durchführen, sich mit Big Data und fortschreitender Digitalisierung arrangieren. Und nebenbei, ja, da müssen auch noch irgendwie offene Positionen besetzt werden.

Wer eine offene Stelle extern besetzen möchte, der muss selbstverständlich dafür sorgen, dass seine Stellenanzeige auch von ausreichend potenziellen Kandidaten wahrgenommen wird. Für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen gibt es verschiedene Optionen – neben der unternehmenseigenen Karriere-Webseite bieten zahlreiche Plattformen, wie etwa Jobbörsen, Jobsuchmaschinen oder spezielle Apps, ihre Dienste an und fungieren als Schnittstelle zwischen potenziellen Bewerbern und dem ausschreibenden Unternehmen. Entscheidend für den Recruiting-Erfolg ist hierbei die Reichweite, die ein Personalmarketing-Kanal generiert.

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Brauchen Recruiter eigene Social Media Profile?

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Im Bereich der aktiven Ansprache potenzieller Kandidaten für eine zu besetzende Stelle (Active Sourcing) ist der Umgang mit fremden Social Media Profilen eine Selbstverständlichkeit. Aber benötigen Recruiter notwendigerweise eigene Social Media Profile, fragt Personalmarketing-Verantwortlicher und HR-Blogger Stefan Scheller?

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Recruiting 2030: Über Bots und Algorithmen zu einer „neuen Menschlichkeit“?

RobotRecruiting

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Personalgewinnung gilt bereits heute als überaus dringliches Thema. In der Managerbefragung des ifo Instituts für 2017 sahen 59 % der Befragten in „zunehmendem Fachkräftemangel“ das größte Risiko für die ansonsten sehr robuste Konjunktur.

Auch verändern sich in zahlreichen Branchen nicht nur die inhaltlichen Anforderungen an Berufsbilder durch technologische Innovationen, sondern insbesondere auch die Strukturen und Organisationsformen der Arbeitswelt. „Caring Companies“ vs. „fluide Unternehmen“ bringen völlig neue Arbeitsmodelle mit sich. Klar ist, dass sich dadurch sowohl die Anforderungen an die Mitarbeiter als auch an die Personalgewinnung zwangsläufig verändern.

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„Google for Jobs“: Ein Angriff auf die Online-Jobbörsen?

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Der Internetriese Google betritt Neuland: In den Vereinigten Staaten ist seit kurzem „Google for Jobs“ online. Damit ergänzt der Konzern sein bisheriges Suchangebot um Stellenzeigen. Welche Folgen wird dieser Schritt für die bisherigen Marktführer wie Indeed, Stepstone und Linkedin haben? Wird Google die Jobsuche revolutionieren?

 Zugrunde liegt das bekannte Such-Prinzip des Unternehmens. Dabei greift das System Angebote von anderen Stellenbörsen auf und teasert diese prominent in der Ergebnisliste an. Mit Hilfe der Cloud „Jobs API“ werden die Suchergebnisse verglichen, organisiert und strukturiert. Der intelligente Algorithmus erkennt, dass es für gleiche berufliche Tätigkeiten unterschiedliche Bezeichnungen gibt, beispielsweise Pressereferent und PR-Manager. „Google for Jobs“ bezieht dies mit ein und bietet somit passgenaue Angebote.

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Der Komplexitätsfalle entkommen: Morgen startet die PERSONAL2017 Süd mit dem Spotlight „Generation Netzwerk“

Generation-Netzwerk

„Noch nie in der Geschichte der Wirtschaft war die Diskrepanz so groß: Auf der einen Seite erfolgen Innovationen außerhalb von Unternehmen mit atemberaubender Geschwindigkeit und Taktfrequenz. Dem gegenüber stehen erschreckend wenige Innovationen innerhalb von Unternehmen bezüglich Organisation und Führung.“ Diese Aussage stellt Hermann Arnold, Mitgründer von Haufe-umantis, der Ankündigung seines Vortrags auf der PERSONAL2017 Süd voran. Arnolds Analyse ist nur schwer von der Hand zu weisen, enthält aber natürlich auch eine starke Brise Provokation in die Richtung der Führungskräfte und Personalmanager, die nach Stuttgart kommen.

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