Zukunft Personal | HRM Expo BLOG

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Category: Recruiting, Personalmarketing, Employer Branding (page 1 of 4)

Mit einem Klick zum neuen Job

One-Click-Bewerbung per Smartphone in der Pause

Foto: Stocksnap.io

Jeder, der sich schon mal bewerben musste kennt das Problem: Jedes Unternehmen hat verschiede Wege und Möglichkeiten Bewerbungen zu erhalten: Per E-Mail  – aber bitte alles in einem Dokument, nicht größer als 5MB und nur als PDF. Oder über die firmeneigene Homepage und Bewerbermaske. Gerne kann der Lebenslauf vorab hochgeladen werden, aber es sollen bitte noch alle Stationen zusätzlich in die Maske eingetragen werden. Ein Graus für jeden Bewerber. Schließlich wurde schon viel Zeit und Arbeit in Lebenslauf und Anschreiben gesteckt, da möchte man die Bewerbung möglichst schnell und einfach an das betreffende Unternehmen senden. >>MORE>>

Bewerber-Magnet dank digitalem Mindset? Wie Arbeitgeber im Recruiting punkten

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Die Außendarstellung als digitaler Vorreiter ist nicht so schwer. Foto: gratisography.com

Wie das Kaninchen vor der Schlange – so gebärden sich weite Teile der deutschen Wirtschaft im Angesicht der Digitalen Transformation: Man hat bereits verstanden, dass der Wandel nicht mehr aufzuhalten ist, aber Angst davor, angegriffen oder gar gefressen zu werden, Stichwort Disruption. Eine richtige Strategie, um sich zu wehren oder selber anzugreifen, haben die meisten Unternehmen noch nicht gefunden. Um die Zukunft in Angriff zu nehmen, braucht es zudem die richtige Mannschaft. Doch gerade im Recruiting versagen Arbeitgeber noch oftmals in ihrer Außendarstellung. Dabei gibt es viele einfache Möglichkeiten, von Bewerbern in Sachen Digitalisierung am Puls der Zeit wahrgenommen zu werden.

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HR kann Innovation! (Teil 1): Recruiting mit Augmented Intelligence + Kollaboration

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Foto: Han Stoffels

HR kann Innovation, das war die frohe Botschaft von Professor Stephan Fischer auf der Zukunft Personal bei der Verleihung des ersten HR Innovation Award. Zu den Finalisten, die sehr knapp den Sieg verpassten, gehörte auch das Start-up 8vance aus Venlo. Die Experten für Artifical (bzw. Augmented) Intelligence (AI) und Kollaboration im Recruiting realisieren jenseits der klassischen Pfade und Portale ganz neue Perspektiven für die Gewinnung der dringend benötigten neuen Talente. Das Konzept des Hyperbrain, als Multi-Sided-Plattform gedacht, bietet noch andere Möglichkeiten der unternehmensübergreifenden „kognitiven“ Kollaboration. Han Stoffels, Mitgründer von 8vance, stellt in diesem Interview das Konzept vor.


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Auch der Weihnachtsmann braucht Abwechslung

Erwerbstätige wünschen sich eine gute Arbeitsatmosphäre, Freude an der Tätigkeit und abwechslungsreiche Aufgaben – so wie auch der Weihnachtsmann. Ist doch nicht zu viel verlangt, oder?

Der ARAG Trend 2016 von TNS Infratest zeigt ganz klar: Für die Mehrheit der über 1.000 befragten deutschen Beschäftigten von 14 bis 29 Jahren sind ein gutes Arbeitsklima (85,7 Prozent), gefolgt vom Spaß an der Arbeit (83,0 Prozent) bei der Jobauswahl und der Jobzufriedenheit viel wichtiger als beruflicher Erfolg (53,9 Prozent) oder ein hohes Gehalt (69,6 Prozent). Sogar die Abwechslung im Job hat bei 78,6 Prozent aller Befragten höhere Priorität als die Gehaltsabrechnung am Ende des Monats.

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Robot Recruiting: Recruiting zwischen Zahlen und Menschen

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Foto: Janko Ferlic/ StockSnap

Künstliche Intelligenz gewinnt in Unternehmen generell immer mehr an Bedeutung. Während in den USA bereits 95 Prozent aller Konzerne computergestützt rekrutieren, steckt das Robot Recruiting in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Die Veränderung des Einstellungsprozesses hin zur voll-elektronischen Steuerung ist eine wichtige Entwicklung in der Personalbeschaffung. Was genau hat es mit Robot Recruiting auf sich? Wo liegen Chancen, wo Risiken für Unternehmen und Bewerber? Ist der Roboter der Recruiter der Zukunft?

Was ist „Robot Recruiting“?

Robot Recruiting ist eine computergestützte Automatisierung und Unterstützung des Rekrutierungsprozesses in Unternehmen, um das Rekrutierungsmanagement effizienter zu gestalten. Ein wesentlicher Bestandteil des Robot Recruiting ist der Gebrauch von Big Data und Smart Data. Aus diesem „digitalen Fußabdruck“, also aus Daten, die ein Nutzer in verschiedenen Quellen im Internet hinterlassen hat, kann ein Persönlichkeitsprofil mit teilweise erschreckender Genauigkeit erstellt werden. Im Ergebnis tragen die Robots sämtliche frei verfügbaren Informationen über die gesuchten Experten so zusammen, dass ein repräsentatives Gesamtbild entsteht – ähnlich einem Lebenslauf. Der Recruiter sieht also nur, was der Kandidat im Web selbst von sich Preis gibt. Welche Chancen und Risiken das Robot Recruiting für Unternehmen bietet und welche Vor- und Nachteile es für Bewerber hat lesen Sie im job and career-Blog.

 

Die Oscar-Verleihung für „Deutschlands beste Jobportale“

Deutschlands beste Jobportale 2016

Foto: Deutschlands beste Jobportale 2016

Mehr Transparenz für ein besseres Recruiting auf dem E-Arbeitsmarkt

Gewinner sind sie eigentlich alle, denn Internet-Stellenbörsen sind heutzutage der Recruiting-Kanal Nummer 1 – sowohl bei Bewerbern als auch bei Unternehmen. Die beiden Kooperationspartner, Wolfgang Brickwedde, CEO vom Institute for Competitive Recruiting, und Ute Stümpel, Geschäftsführerin von der PROFILO Rating-Agentur, wollten mit ihrer Studie „Deutschlands beste Jobportale“, den undurchsichtigen Markt Deutschlands Jobbörsen einmal genauer beleuchten. >>MORE>>

OMG, die Stellenanzeige geht ja gar nicht! Oder doch?

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Foto: Personalmarketing der Metzgerei Hack

Personalwerbung ist in den allermeisten Fällen langweilig! Karriere-Websites folgen Schema F, weil Texte so lange im Kreis durch das Unternehmen geschickt werden, dass am Ende wirklich alle „damit leben“ können und ja keine Kommunikationsrichtlinie verletzt wird. Fotos zeigen fröhliche Menschen an aufgeräumten Arbeitsplätzen oder es werden – schlimmer noch – Stockfotos und immer gleiche Standardschlagworte zu einem Brei verkocht, der jegliche Ecke und Kante nimmt, jede Unterscheidungsmöglichkeit unmöglich macht.

Das Problem dabei: Employer Branding bringt nichts, wenn Branding am Ende eben nicht zur Differenzierung führt und die Chance zur „eindeutigen Positionierung“ der jeweiligen Arbeitgebermarke INKLUSIVE der Abgrenzung und Unterscheidung von anderen Arbeitgebermarken ungenutzt bleibt. Denn DAS ist Sinn und Idee des Brandings
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Augenhöhe bei Prizeotels: Horizontal statt vertikal motivieren

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Foto: prizeotel

Ein „Signature-Brand“ mit hochwertigem Design, technischen Innovationen und einem jungen selbstbestimmten Team – mit dieser Formel haben Marco Nussbaum und Dr. Matthias Zimmermann die Economy-Designmarke Prizeotel 2006 gegründet. In Zusammenarbeit mit dem internationalen Stardesigner Karim Rashid entwickelten beide bisher drei Häuser auf dem deutschen Markt: in Bremen 2009 das erste Hotel, 2014 folgte Hamburg, 2015 eine weitere Adresse in Hannover. Die Expansion in weitere deutsche und europäische Großstädte ist fest im Visier. Prizeotel hat sich bereits innerhalb weniger Jahre zu einer Marke mit großer Investorenbegehrlichkeit entwickelt. Einen wesentlichen Anteil daran hat das Teamkonzept: Horizontal statt vertikal motivieren und das auf Augenhöhe.
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Wenn die Funken fliegen – Liebe am Arbeitsplatz

Liebe am Arbeitsplatz

Angelina Jolie und Brad Pitt, Gerhard Schröder und Doris Schröder-Köpf, Andre Agassi und Steffi Graf – was verbindet diese drei Paare? Alle haben sich bei der Arbeit kennengelernt! Laut einer forsa-Umfrage im Auftrag von Xing haben sich rund 14 Prozent der deutschen Arbeitnehmer bereits auf eine feste Bindung im Unternehmen eingelassen. Bei fast jedem Fünften hat es schon mal mit einem Kollegen gefunkt. Wenn man bedenkt, dass es in den fünfziger Jahren C&A-Mitarbeiter noch verboten war, miteinander anzubändeln, ist klar: In den letzten Jahrzehnten hat sich viel getan. Dennoch sind Beziehungen am Arbeitsplatz hierzulande immer noch ein kontrovers diskutiertes Thema. Zu groß ist auf Unternehmensseite die Angst, dass sich Turteleien oder Beziehungskrisen negativ auf die Produktivität auswirken.

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Studie: Cultural Fit im Recruiting – wichtiger Trend oder nur Erbsenzählerei?

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Foto: pixabay.com

Offene Stellen gilt es zu besetzen: Möglichst bald natürlich, aber vor allem möglichst passend. Schließlich möchten weder Unternehmen noch Bewerberin oder Bewerber in Kürze erneut auf die Suche gehen. Soweit klar. Doch was macht die Passung zwischen Kandidatinnen und Kandidaten und Arbeitgebern eigentlich aus? Die Grundlage dafür bilden die „klassischen“ Faktoren, sprich die fachlichen Kriterien wie etwa Erfahrungshintergrund und tätigkeitsbezogene Fähigkeiten, zusammen mit zwischen den Parteien ähnlichen Vorstellungen bezüglich der Verdienst- und Karrieremöglichkeiten. Doch dieser „Professional Fit“ allein reicht immer weniger Arbeitgebern, wie Arbeitnehmer/innen aus.

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