Zukunft Personal | HRM Expo BLOG

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Tag: Human Resource Management (page 1 of 7)

Gesellschaftliche Trends machen nicht am Werkstor halt

Margret-Suckale

Foto: Margret Suckale

Vor Kurzem beendete Margret Suckale mit 60 Jahren ihre berufliche Karriere. Als erste Frau war sie Personalvorstand sowohl bei der Deutschen Bahn als auch – bis Mai 2017 – bei BASF gewesen. Im Interview bezeichnet die Juristin Leistungswillen, Lernbereitschaft und vielfältige Netzwerke als Grundlagen für beruflichen Erfolg. Für Unternehmen sei insbesondere eine vielfältige Belegschaft Voraussetzung, um die in vielerlei Hinsicht unklaren Entwicklungen einer digitalen Zukunft zu meistern. HR sei dabei Anker und Motor zugleich und habe sowohl für Stabilität zu sorgen, als auch für flexible Arbeitsbedingungen für unterschiedliche Talente. In ihrer aktiven Zeit stellte die gebürtige Hamburgerin unter anderem mit Onlinetests und Livechats die Weichen für digitales Recruiting. Auf der Zukunft Personal ist Margret Suckale zwei Mal zu sehen: In einem Keynote-Vortrag wird sie über die HR-Transformation der drei vergangenen Jahrzehnte sprechen und sie wird am Future Talk teilnehmen.

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Bewerber-Reichweite ist kein Zufall

Quelle: Wollmilchsau

Bild: Wollmilchsau

Wir leben in turbulenten Zeiten. Personaler müssen viele Felder gleichzeitig bestellen: Employer Branding betreiben, diverse Personalmarketing-Maßnahmen durchführen, sich mit Big Data und fortschreitender Digitalisierung arrangieren. Und nebenbei, ja, da müssen auch noch irgendwie offene Positionen besetzt werden.

Wer eine offene Stelle extern besetzen möchte, der muss selbstverständlich dafür sorgen, dass seine Stellenanzeige auch von ausreichend potenziellen Kandidaten wahrgenommen wird. Für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen gibt es verschiedene Optionen – neben der unternehmenseigenen Karriere-Webseite bieten zahlreiche Plattformen, wie etwa Jobbörsen, Jobsuchmaschinen oder spezielle Apps, ihre Dienste an und fungieren als Schnittstelle zwischen potenziellen Bewerbern und dem ausschreibenden Unternehmen. Entscheidend für den Recruiting-Erfolg ist hierbei die Reichweite, die ein Personalmarketing-Kanal generiert.

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Deutschland braucht in den Führungsetagen Denker mit digitaler DNA

Tobias-Kollmann

Foto: Prof. Dr. Tobias Kollmann

„Während amerikanische Geschäftsmodelle bereits weltweit erfolgreich sind, basteln deutsche Entrepreneure oft zu lange an der ersten Geschäftsidee, weil sie risikoscheu sind“ – so das Resümee von Prof. Tobias Kollmann zur Rolle der deutschen Wirtschaft im Digitalbereich. Der Inhaber des Lehrstuhls für E-Business und E-Entrepreneurship an der Universität Duisburg-Essen plädiert dringend für einen digitalen Wertewandel in der deutschen Wirtschaft, aber auch bei den Arbeitnehmern. Denn die Digitalisierung dringt auch immer weiter in die Realwirtschaft ein, wo viele deutsche Unternehmen nach wie vor zwar Weltmarktführer sind. Um jedoch nicht abgehängt zu werden, müssen die Rahmenbedingungen für den digitalen Wandel schnell verändert werden, so der Experte.

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Brauchen Recruiter eigene Social Media Profile?

Social-Media_recruiter

Foto: Pexels

Im Bereich der aktiven Ansprache potenzieller Kandidaten für eine zu besetzende Stelle (Active Sourcing) ist der Umgang mit fremden Social Media Profilen eine Selbstverständlichkeit. Aber benötigen Recruiter notwendigerweise eigene Social Media Profile, fragt Personalmarketing-Verantwortlicher und HR-Blogger Stefan Scheller?

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Der Personaler im Hamsterrad und eine Plattform für Transparenz und Transformation als Abhilfe

Digitalisierung in HR: Der Mensch im Hamsterrad

Foto: Ingo Bartussek – Fotolia

Thomas Eggert, ehemals Kopf von TDS und jetzt multipler HR-Unternehmer und Blogger, ist sauer und das nun auch schriftlich im Rahmen seines Weckrufs an die Branche in der nächsten Ausgabe der HR-Performance. Sauer ist er über die nächste Sau, die seit einiger Zeit durch das HR-Dorf getrieben wird, die Digitalisierung von HR, und dabei insbesondere auch über die seiner Meinung nach undifferenzierte Sicht dazu von Medien, Blogs und Veranstaltern, die die üblichen Verdächtigen in der Dauer-Hype-Schleife präsentieren und dabei die reale Wirklichkeit der vielen Unternehmen jenseits von Daimler & Co vergessen. Der „typische deutsche Mittelstand oder Berufe wie Handwerker oder Branchen wie Krankenhäuser, Pflegeheime, Schulen“ könnten oder wollten eben nicht in teure Tools wie „Collaboration Tools“ & Co investieren, so der zweifelnde Thomas. Mehr dazu lesen Sie in der nächsten Ausgabe der HR Performance. Hat Thomas Recht? Prinzipiell schon.

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Mit der Arbeitswelt müssen sich auch Unternehmen wandeln

Unternehmenskultur

Foto: Pexels

Künftig werden sich nur agile, selbstlernende Organisationen behaupten können. Mitarbeiter brauchen Freiräume, flache Hierarchien, flexible und mobile Arbeitsformen, davon ist Lutz Stratmann, Geschäftsführer der Demografieagentur, überzeugt. Das bedeutet jedoch, dass sich die Unternehmenskultur mit der Arbeitswelt wandeln muss. Im Interview erläutert er, wie das Audit Zukunftsfähige Unternehmenskultur der Initiative Neue Qualität der Arbeit Betrieben dabei hilft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

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Recruiting 2030: Über Bots und Algorithmen zu einer „neuen Menschlichkeit“?

RobotRecruiting

Foto: Pexels

Personalgewinnung gilt bereits heute als überaus dringliches Thema. In der Managerbefragung des ifo Instituts für 2017 sahen 59 % der Befragten in „zunehmendem Fachkräftemangel“ das größte Risiko für die ansonsten sehr robuste Konjunktur.

Auch verändern sich in zahlreichen Branchen nicht nur die inhaltlichen Anforderungen an Berufsbilder durch technologische Innovationen, sondern insbesondere auch die Strukturen und Organisationsformen der Arbeitswelt. „Caring Companies“ vs. „fluide Unternehmen“ bringen völlig neue Arbeitsmodelle mit sich. Klar ist, dass sich dadurch sowohl die Anforderungen an die Mitarbeiter als auch an die Personalgewinnung zwangsläufig verändern.

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Digitalisierung hebt uns auf die nächste Evolutionsstufe

Zukunft-Personal_Bettina-Volkens zu Digitalisierung

Foto: Dr. Bettina Volkens

„Digitalisierung hebt uns auf die nächste Evolutionsstufe,“ prognostiziert Dr. Bettina Volkens, Arbeitsdirektorin der Deutschen Lufthansa AG. Dabei seien Ausmaß und Auswirkung der Veränderung nur ansatzweise zu erahnen, da sie exponentiell erfolgen. Die Arbeitsdirektorin sieht es als ihre zentrale und vordringlichste Aufgabe an, Menschen mit den neuen, digital geprägten Arbeitsrealitäten in Einklang zu bringen. Das heißt für sie: Den Menschen in den Mittelpunkt der Digitalisierung stellen und eine digitale Kultur fördern. Dafür müssten heutige Strukturen geändert und angepasst werden.

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Die Arbeitswelt ist gestaltbar

Thorben-Albrecht-Interview-Arbeitswelt

Foto: Thorben Albrecht

Im Gespräch mit Thorben Albrecht, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Es besteht kein Zweifel, dass sich die Arbeitswelt durch die Digitalisierung massiv verändern wird. Durch Vernetzung und Qualifizierung sieht Thorben Albrecht deutsche Unternehmen gut aufgestellt für die Arbeitswelt der Zukunft. Der Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales setzt darauf, mit allen Akteuren im Gespräch zu bleiben und durch agile Arbeitspolitik Räume für Neues zu eröffnen. „Maßgeblich ist die gemeinsame Haltung dazu: Die Arbeitswelt ist nicht technologisch vorgegeben, sondern gestaltbar – und zwar auf allen Ebenen“, erklärt er in einem umfassenden Interview im Vorfeld der Zukunft Personal. Auf Europas größter Messe für Personalmanagement in Köln hält der Staatssekretär einen Keynote-Vortrag und ist Teilnehmer beim Future Talk, bei dem Politik auf Wirtschaft trifft.

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Working Out Loud als mentales Onboarding für die Digitale Transformation

Working-out-loud

Um nachhaltige Veränderungen erfolgreich zu initiieren, müssen drei Dinge zusammenkommen: Verhalten, Mindset und Rahmenbedingungen. Ein neues Verhalten wird nur dann konsequent umgesetzt und langfristig beibehalten, wenn es auf der richtigen Haltung und Einstellung basiert. Doch selbst dann spielt das Umfeld eine zentrale Rolle – denn wenn die Rahmenbedingungen die Verhaltensänderung nicht begünstigen und unterstützen, kann keine nachhaltige Veränderung erfolgen. Gerade in der Digitalen Transformation wird ein lebenslanges individuelles und organisationales Lernen zum zentralen Erfolgsfaktor für Unternehmen.

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